Caso ColorTech

Caso ColorTech

En este caso podemos apreciar que el problema que hay es que no se ha realizado un buen proceso de selección. Ya que se le da el puesto a Melissa Richardson que es una magnifica vendedora pero que quizás no cumple las características que tiene que tener todo buen directivo. No tiene experiencia como directiva y tampoco sabe lidiar con un grupo de trabajo, mucho menos si ya está formado desde antes de que ella llegará.

Desde el punto de vista de la teoría de los dos factores (Herzberg) en este caso podemos apreciarlo con Chelsea Peterson ya que no está satisfecha porque no recibe ascensos ni reconocimiento y ella piensa que es por culpa de las políticas de la empresa y el desequilibrio en cuanto al rol de género en los puestos de trabajo. Según la teoría de las necesidades de McClelland, Richardson tendía la necesidad de logro es decir, ella desde el primer momento que llega a la empresa está luchando por tener éxito e incluso antes mientras se dirige a Phoenix decide empezar aprender español por su cuenta ya que sabe que la mayoría de sus empleados hablan el idioma. También tiene necesidad de poder ya que ella pretende ayudarlos en todo en momento aunque incluso a veces no sepa cómo hacerlo, bien porque no conoce la forma de proceder de la empresa, bien porque no se le ha informado de ello o bien por cualquier otra causa. Por último también tendría una necesidad de afiliación ya que incluso antes de conocer a su equipo de trabajo, ya se imagina haciendo picnic y celebrando que han llegado a los objetivos y esto puede ser una de las causas de su poca autoridad con respecto a sus empleados.

Con esto llegamos a la conclusión de que los factores que motivan a los empleados son diferentes de los factores que motivan a los gerentes. Ya que a los empleados les mueve más sus intereses personales que los de la organización y los gerentes suele ser al contrario, les motiva más el cumplir los objetivos planificados y el bien general de la empresa.

En cuanto a la teoría de la dirección por objetivos también podría ayudar a solucionar el problema de ColorTech ya que si se les hubiera explicado a los empleados los objetivos que tenían que perseguir esto quizás hubiera mejorado la situación del equipo de trabajo siempre que esos objetivos fueran verificables y tangibles.

En cuanto a las cosas que realmente Richardson hizo bien fue interesarse por los trabajadores a su cargo. Por cómo funcionaban los invernaderos e intentar contactar con sus superiores. Ya que Campbell no le proporciona toda la información que ella necesita para trabajar.

En cuanto a las cosas que Richardson realizo incorrectamente podríamos decir que se centra más en las individualidades de los miembros de su equipo en vez de ayudarlos a formar un equipo y poder trabajar todos juntos. Tampoco se ha preocupado por conocer los objetivos de la empresa ni su plan estratégico. Otra cosa que hizo mal fue el de querer hacer una reunión con quince minutos de margen. Tampoco ha realizado un análisis de las diferencias culturales entre las diferentes ciudades en las que ella ha trabajado. No se ha realizado un análisis DAFO analizando los puntos fuertes de la empresa y como aprovecharlos.

Por lo tanto la culpa de los malos resultados de Richardson no solo es culpa suya por todo lo que hemos comentado anteriormente, sino también de sus empleados y de la organización en general ya que la tratan como al anterior directivo y no hay una estrategia compartida. Además, la organización debería de haber visto las capacidades de Richardson como directiva y no solo como vendedora que es lo que finalmente la escogen. Que sea una muy buena vendedora no hace que sea una buena directiva. Y en cuanto a los empleados no están motivados y cada uno mira por sus intereses personales antes que por los del equipo y eso se puede ver cuando Richardson les pide que vayan todos al invernadero ayudar y dos de esos empleados ni si quiera se presentaron o Petterson que lo hizo vestida con un traje algo que no era adecuado para el trabajo que se requería.

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