Caso Practico - McDonald. Gestión Estratégica de RRHH
Enviado por josemejiasji • 21 de Junio de 2019 • Documentos de Investigación • 719 Palabras (3 Páginas) • 475 Visitas
Gestión Estratégica de RRHH
LA GESTIÓN DEL TALENTO Y EL DESARROLLO DE LIDERAZGO EN MCDONALDS
Por primera vez en su historia (en el segundo trimestre del 2002), McDonalds anunció pérdidas.
El precio de la acción descendió 13 USD en Marzo del 2003. En Diciembre el consejo de administración decidió remplazar al CEO.
El nuevo CEO, James Cantalupo, tenía 60 años en el momento de ser designado y se había retirado recientemente tras una éxitosa carrera en Finanzas y Operaciones internacionales. Al mismo tiempo, se designó vicepresidente a Charlie Bell, quien había comenzado como miembro de restaurante en Australia y había progresado rápidamente a puestos de más importancia. Charlie tenía 43 años cuando le nombraron vicepresidente. El consejo encargó a ambos “reconducir el barco hacia el éxito”.
En el 2003, “ Plan to win”. ( conocidas como las cinco “Ps”):
- People
- Product
- Place
- Price
- Promotion
Cada mercado y país, “Libertad dentro de un marco consistente”.
El proyecto Gestión de Talento y Liderazgo en McDonalds pasó de poner el foco en el crecimiento a ponerlo en la calidad a mejorar los 30.000 ya existentes, reconducir McDonalds, mejorando su calidad y servicio al cliente.
Mueren el CEO y el icepresiente.
El consejo nombró a Jim Skinner, otro “crew kid” con más de 30 años de experiencia, nuevo CEO. Skinner lanzó una agenda con tres prioridades: una de ellas fue la Gestión del Talento y el desarrollo de liderazgo.
Implantando la Gestión del Talento
Hamburguer University
El foco en el talento fue redefinido en el 2000, por el CEO Jack Greenberg, al que preocupaba que la formación en McDonalds no estuviera más enfocada en el desarrollo del liderazgo,
Cultura que apoya el desarrollo y el aprendizaje continuo:
- Reclutamiento/Movilidad
- Desarrollo
- Planificación y previsión del talento
- Identificación del talento
- El área de Compensación y Beneficios, que, aunque no incluída en el diagrama, se considera clave para integrar todos los procesos.
Los pasos que se han seguido son:
1. Crear un sistema de valoración de desempeño eficaz.
- cambiar la cultura McDonalds desde el “poseer” al “ganar”.
- la modificación del Sistema de Valoración del Desempeño (utilizando un sistema 20/70/10)
- Se añadieron competencias a los criterios de evaluación midiendo no sólo lo conseguido si el como se había conseguido. Adicionalmente, se crearon sistemas de compensación que aseguraran que pagar.
- diferente también significaba recompensar un rendimiento mejor y diferente.
Cambiar el sistema de valoración de desempeño nos enseñó lecciones importantes:
- No puedes hacer gestión del talento si el sistema de valoración de desempeño no puede diferenciar claramente rendimiento y potencial.
- Alinear la compensación es crítico en el proceso
- El apoyo de la dirección es crucial para el éxito. Ellos deben recibir el mismo sistema de valoración
- Establecer un Programa de Gestión del Talento
Se creó una plantilla de Plan de Talento:
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