Caso de análisis: Metalúrgica Bajo Cauca S.A.
Enviado por Jairo Pérez • 8 de Febrero de 2017 • Informes • 762 Palabras (4 Páginas) • 726 Visitas
Gerencia de Recursos Humanos Caso 2
- Similitudes y Diferencias entre perfiles de puestos
Similitudes | Diferencias |
Ambos perfiles definen una misión o propósito del puesto. | La primer diferencia identificada es e l puesto buscado ya que uno de ellos es para un puesto operativo básico (ventas) y otro está enfocado hacia un puesto de alta Gerencia, por lo que los requisitos y competencias buscados difieren. |
Los dos presentan una estructura clara y dividida por diferentes secciones, donde se clarifica lo que se busca de cada característica. | En el caso del puesto del perfil de ventas la misión o propósito del puesto se define de una manera muy metafórica, mientras que en el caso del puesto de Gerente Financiero se define de una manera más concreta en función de sus responsabilidades. |
Ambos brindan de primera mano una idea de la ubicación del puesto dentro de la empresa a que departamento pertenece y su jefe inmediato. | Un perfil está basado en definir las competencias deseadas mientras que el otro se enfoca más en clarificar las responsabilidades propias del puesto. |
Definen requisitos y características ideales para el puesto. | Dentro del perfil del Gerente Financiero se establece claramente las labores que se deben de llevar a cabo de manera muy clara y las mismas hasta están divididas por periodicidad de ejecución, mientras que el otro no define que deberá realizar concretamente. |
En ambos perfiles, los oferentes deben de presentar la evidencia para comprobar su experiencia y si podrá desempeñar de manera correcta sus funciones. | Respecto al perfil de Gerente Financiero se definen los requisitos del puesto más claramente, que se busca y que debe de cumplir el participante al mismo, mientras que el del vendedor está más ambiguo. |
En cada perfil se definen metas a cumplir y en ambos se especifica que deben presentar reportes específicos. |
- En nuestra opinión sugerimos utilizar una estructura similar al perfil del Gerente Financiero, ya que establece de una manera más clara el propósito del puesto, el detalle de las labores y responsabilidades a realizar, así informes y su periodicidad, lo que da una visión más clara de lo que se busca del puesto y por ende es más fácil la medición del logro de sus objetivos y al poder ser medidos es más fácil desarrollar herramientas para la retención y desarrollo de la talento humanos que labora en cada puesto de trabajo. Sin embargo, sugerimos incorporar al perfil una sección que de relevancia a las competencias requeridas del puesto, ya que este está muy enfocado a las funciones a realizar, este complemento lograría contar con un perfil sumamente robusto.
- Caso de análisis: Empresa Metalúrgica Bajo Cauca S.A.
- Se debe crear un perfil de puesto con base en la estrategia y los procesos del negocio, donde se incorporé para cada uno de los puestos que se debe hacer y cómo contribuye al logro de la estrategia. Es ideal ir de lo general a lo específico incluyendo las herramientas de medición.
- Secuencia del proceso de reclutamiento y selección.
- Definición del perfil y competencias.
- Publicación de los puestos y/o búsqueda de oferentes.
- Recolección de currículos
- Análisis y filtros de currículos
- Definición y estructuración de la entrevista a aplicar.
- Aplicación de entrevista telefónica como primer contacto
- Definición de los candidatos
- Definir y estructurar la entrevista personal
- Aplicación de la(s) entrevistas según su escalonamiento
- Definición de terna y escogencia final por parte del encargado del área.
- ¿Quién evalúa la terna?
El área de recursos humanos
¿Quién toma la decisión final?
El jefe inmediato de cada puesto
¿Cómo se asegura de la calidad del proceso?
Con la comunicación efectiva entre el área de Recursos Humanos y los Jefes inmediatos de cada departamento.
Áreas críticas a considerar | Preguntas cerradas |
Detalle de las principales responsabilidades. | ¿Enumere sus 3 principales logros en las responsabilidades del puesto actual? ¿Cuál ha sido me mejor iniciativa ajena a las responsabilidades de su puesto? ¿Cuál ha sido su mayor reto en la ejecución de sus responsabilidades? |
Detalle de las principales competencias. | ¿Cuál considera usted que son sus principales 3 competencias? ¿Usted es capaz de decir que no cuando es preciso? ¿Toma decisiones correctas con poca o ninguna información? |
Desenvolvimiento del candidato fuera del trabajo. | ¿Indíqueme 3 valores que lo caracterizan? ¿Cómo se ocupa Usted de su salud física y mental? ¿Usted aprecia y respecta las diferencias? |
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