Caso “Metalúrgica Santa Rita S.A”

Caso “Metalúrgica Santa Rita S.A”

Cristian Stiven Abril Duarte

I.D 382873

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A través de la historia, el hombre se ha caracterizado por ser un individuo complejo, difícil de entender. En este orden de ideas, ha surgido un sinfín de incógnitas y preguntas acerca de su comportamiento en la sociedad: ¿Cómo debe actuar? ¿Con quién debe relacionarse? ¿Hasta qué punto interviene su papel individual en el pensamiento colectivo?

De esta manera, el ser humano es llevado a la concepción del trabajo en equipo: A que el todo es más fuerte que la unidad, y que sin importar a donde vaya está llamado a interactuar con alguien más. Con el paso del tiempo, la revolución industrial dio pie a que miles de organizaciones buscaran incrementar su fuerza de trabajo como el caso de la compañía Ford, el enfoque de las empresas cada vez más iba dirigido a sus trabajadores.

Por lo tanto, todo este proceso evolutivo de las interacciones del hombre en la sociedad y posteriormente en grupos de trabajo enfocados a las organizaciones, sirve de claro ejemplo para contextualizar lo expuesto en el caso “Metalúrgica Santa Rita S.A”:

¿Cómo debió llevarse la reunión?

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¿Cómo atenderia las sugerencias y propuestas de los supervisores? ¿Cómo los priorizaria?

La priorización de las sugerencias y propuestas serian de la siguiente manera:

1. Henrique Bueno: Él es el supervisor de producción, por lo tanto una persona muy metódica y apegada a los procedimientos de cualquier actividad, da a conocer de manera indirecta la inconformidad con su papel dentro de la organización, se deduce que quiere mayor participación de los empleados de cargos menores dentro de la empresa, esta sugerencia puede ser administrada por medio de grupos de personas que se encarguen de relacionar la parte ejecutiva y operativa de la organización, de manera que la comunicación entre sub-ordinados y jefes sea más fluida y frecuente.

2. Joven Bastida: Supervisor del departamento de cuentas por pagar, Bastida expone una teoría sumamente importante: Las diferencias en las necesidades de cada individuo. Esta propuesta debe ser dirigida a las bonificaciones y valores agregados que tengan los empleados dentro de las compañías, hay para quienes el ítem económico es indispensable (comisiones), mientras que otros prefieren reconocimiento (empleado del mes), o empleados para los cuales sus hijos son lo más importante (jardines en el trabajo, permisos). Abordando este tipo de estrategias se puede individualizar las necesidades de las personas y de igual manera crear una relación más estrecha con la empresa.

3. João Conrado y Pedro Salada: Para ambos el curso fue sumamente beneficioso. Sin embargo, hicieron hincapié en que era muy pronto para ver si lo aprendido era efectivo en la práctica, por lo cual es necesario brindar espacios de trabajo en los cuales se puedan hacer usos de las herramientas aprendidas para que los supervisores no sientan que estos nuevos conocimientos se quedaron adheridos al papel.

¿Cuál sería la conclusión del caso, referente a la capacitación y reunión de retroalimentación sobre estilos administrativos?

Toda persona posee diferentes necesidades: Económicas, participativas, temporales, entre otras. Pero que de alguna manera buscan ser cumplidas para satisfacer la calidad de vida que todo individuo se plantea sin darse cuenta. Cada supervisor, tenía un pensamiento sumamente diferente al otro, lo cual es un claro ejemplo de la complejidad en la interacción de las personas para lograr un fin común: el éxito de la organización. El director industrial, Raimundo Coreira hijo, debe aprender un poco de aquellos cuatro supervisores, quienes de manera simple fueron la prueba de como muchos de sus empleados ven y categorizan la compañía para la cual trabajan. Para finalizar, deben ser estas reuniones, las herramientas que brinden un lazo de comunicación más amplio entre todos los departamentos de la organización, tal vez así entiendan que “La unión hace la fuerza”

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