Caso práctico 1: El currículo ciego

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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

MAESTRÍA EN GERENCIA DE INSTITUCIONES DE SALUD

MÓDULO:

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA

Caso práctico 1: El currículo ciego

AUTORES

Paul Adrian Beltrán Espinoza

Marcela Elizabeth Camacas Paredes

Irene Camila Cherrez Paredes

Alicia Lorena Espejo Medina

Cristian Eliecer Flores Quishpe

Kathi Yadira Loayza Tenesaca

Wilfrido Freddy Quiroz Cuvi

DOCENTE

Dr. Luis Enrique Marcano Sanz, MSc. PhD.  

ECUADOR, 2023

Caso práctico 1: El currículo ciego

Fecha de entrega: 27/04/2023

Planteamiento de la actividad:

Lea detenidamente la siguiente situación y luego responda las preguntas de discusión.

El hospital “Dr. Bernardo Mendoza” es una institución de salud de prestigio en la ciudad y cuenta con un equipo de profesionales altamente calificados. Recientemente, la dirección del hospital decidió implementar el método del Currículo Ciego para contratar al nuevo director médico. El objetivo era evitar los sesgos tradicionales que pudieran excluir a las minorías.

El proceso consistió en eliminar cualquier información personal de los currículums de los candidatos, como el nombre, la edad, el género, la raza, etc. Los currículums se presentaron a un comité de selección compuesto por tres miembros de la dirección y tres profesionales de diferentes áreas del hospital. Los miembros del comité evaluaron los currículums basándose únicamente en la experiencia y las habilidades de los candidatos.

El resultado final fue la contratación de la Dra. Marta, una mujer indígena que tenía la mayor cantidad de experiencia y habilidades relevantes para el puesto. La Dra. Marta es la primera mujer indígena en ocupar este cargo en el hospital “Dr. Bernardo Mendoza” y su nombramiento ha sido muy celebrado por la comunidad indígena y por los empleados del hospital en general.

¿Crees que el método del Currículo Ciego es una buena forma de evitar los sesgos tradicionales en la contratación de talento humano? ¿Por qué?

Considero que un método de contratación de talento humano que esta fuera de la cotidianidad, considerando habilidades, destrezas, competencias y la experiencia de la persona, evitando cualquier tipo de discriminación por género, raza y edad; además que permite evidenciar a los postulantes de manera equitativa tomando en cuenta su preparación y existe la igualdad de oportunidades. Este método se orienta a que el candidato al puesto se valora de acuerdo a su capacidad profesional.

Existen algunas ventajas de emplear este método, como: fomentar la igualdad y disminuir la discriminación como sucede en el rechazo de contratación de mujeres o gestantes, eliminando prejuicios debido a que no existe foto o edad y los reclutadores solo se enfocan en el perfil deseado para el puesto y se evita la injusticia y los “amiguismos”, es decir existe un proceso de selección más transparente (Gavilán, 2017).

¿Cuáles son los posibles inconvenientes de utilizar el método del Currículo Ciego en la contratación de talento humano?

Existen algunos inconvenientes que podrían existir al emplear este método, entre ellos:

• Es posible cometer el error en la selección porque al desconocer su edad no se podría determinar si puede realizar algún trabajo que le conlleve estar de pie por mucho tiempo, este puesto no es adecuado para una persona de edad avanzada.
• El desconocimiento de los datos también limita que se pueda verificar si la persona elegida tenga problemas de justicia o cuente con un historial de crímenes o delitos.

Según Gutiérrez (2018), el método de currículo ciego solo retrasa la discriminación, porque al momento de la entrevista también se puede descartar al personal preseleccionado, además esta técnica puede ser costosa, lenta y propensa a equivocaciones.  

¿Qué otras estrategias o medidas se podrían implementar para garantizar la diversidad y la inclusión en la contratación de talento humano en una institución de salud como el hospital “Dr. Bernardo Mendoza”?

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