Como se da la Administracion de las compensaciones empresiarales

CAPÍTULO 1       ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES

La administración de compensaciones empresariales (ACE) permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización. Su diseño debe estar guiado por la cultura, visión y misión de la empresa.

Directrices para la definición del sistema salarial o de compensaciones:

• MISION, VISION, VALORES PLANES ESTRATEGICOS OBJETIVOS OPERATIVOS
• ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
• ESTARTEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES

¿Por qué se emplea el término compensación empresarial (CE)?  Porque se considera que en el medio laboral, el significado salario enmarca todo elemento monetario y/o especie recibido por el trabajador como retribución directa de su labor.

Las CE incluyen: salarios, prestaciones legales, sociales y todos los beneficios que se deriven del trabajo y los desarrollos sociales.

Elementos relacionados con la compensación: ECONMICOS (Evolución de los precios, competitividad global, nivel de consumo), SOCIALES (Tasa de empleo, nivel de vida), EMPRESARIALES (Costos, productividad) y LABORALES (Contraprestación, incentivo).

Salario nominal: es el dinero que se recibe por el trabajo.

Salario real: es su capacidad de compra

Costo de mano de obra: lo constituyen los salarios junto con los demás pagos relacionados con el empleo de los trabajadores y los bienes o servicios que se les otorgue.

George Milkovich describe como la compensación tiene significados distintos para el empleado y el empresario.

Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y en formación.

Para los empresarios, las compensaciones son un costo de operación

Compensaciones directas: -SALARIO BASE -INCREMENTO POR MERITO, -INCENTIVOS
-AJUSTES POR COSTO DE VIDA

Compensaciones indirectas: -PROGRAMAS DE PROTECCION-TIEMPO LIBRE DE TRABAJO-SERVICIOS

La administración de las compensaciones empresariales: es el proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, controlarlos y evaluarlos.

Sistema salarial o de compensaciones: se entiende como el conjunto de políticas, técnicas y objetivos de compensación traducidos en las compensaciones en las retribuciones financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relación laboral.

Estructura de salarios: son las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organización.

Salario: se entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa.

Las políticas: conforman las bases del sistema, las técnicas traducen las políticas en la práctica, los objetivos son los resultados deseados.

Las políticas de la ACE: deben estar enmarcadas en los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa. 

La competitividad externa: se refiere a la posición relativa de los salarios de una empresa con relación a los salarios de los competidores.

La consistencia o equidad interna: hace referencia a las comparaciones entre los puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organización.

Las políticas de la ACE están encaminadas a:

1. Definir niveles de remuneración
2. Panear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de compensaciones.
3. Lograr una dinámica interacción entre las compensaciones de los trabajadores y los indicadores
4. Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compañía una posición financiera sólida.

Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

1. El puesto de trabajo
2. Persona que lo desempeña
3. La empresa
4. Factores externos a la empresa

Sistema compensatorio: se estructura de acuerdo con las políticas y los criterios de la organización, con las normas propias del mercado de mano de obra, como consecuencia de una negociación o con base en la evaluación del puesto de trabajo o la persona.

CAPÍTULO 2   ANÁLISIS DE PUESTOS

La comunicación: es un aspecto de fundamental importancia en todo el proceso de administración de remuneraciones.

Primarias y secundarias: son las fuentes de información

Fuentes primarias: Es el puesto mismo y/o sus ocupantes. Los datos pueden obtenerse mediante observación a los trabajos realizados por el ocupante, o conversando con él.

Las fuentes secundarias de información son muchas y variadas.

Documentación existente sobre el puesto: Entre ella se encuentra el origen del puesto; quien lo creo y porque; a que puesto reemplazo

Cartas de organización u organigramas: Estos documentos tienen la facultad de demostrar a quien le reporta el puesto y que puestos pueden reportarle al que está bajo análisis.

Manuales de políticas y procedimientos: Cuando estos existen, pueden aportar información sobre algunas de las actividades que se deben desarrollar en el puesto bajo análisis.

Descripciones de puestos en encuestas de remuneraciones: Estas suelen ser muy escuetas y genéricas, y desde luego no hay garantía de que existan para el puesto bajo análisis, pero es una fuente secundaria que debe investigarse.

Metas y objetivos de la organización: En este caso, también puede sé que no sea totalmente claros o que no arrojen luces sobre el puesto bajo análisis.

Estudio de flujo de trabajo: trata de investigaciones que pudieran no existir en la empresa.

Material publicado comercialmente: Las fuentes de este material pueden ser empresas consultoras en remuneraciones.

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