Ensayo sobre administracion de compensaciones.

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INTRODUCCION

Una de las principales preguntas dentro de la mente de un empleado o desempleado es ¿vale la pena el salario y prestaciones del lugar donde trabajo o voy a trabajar?

La compensación que recibe un empleado en cualquier empresa tiene una relación directa con la satisfacción en el puesto así como el desempeño de un trabajador.

Considero de suma importancia la buena administración en el sistema de compensaciones de una empresa. Existen pocas empresas en las que el esfuerzo y desempeño del empleado son remunerados adecuadamente y por lo tanto existe poca intensión de parte del empleado para hacer las metas de la empresa como suyas propias.

Debe existir una motivación al personal por medio de incentivos para que se establezcan vínculos entre los costos laborales y la productividad. Esto incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte de un paquete total para cada empleado.

Lo anterior considerando la existencia de leyes y disposiciones legales que señalen cuales son las obligaciones de las empresas con respecto al personal que emplean.

La administración de esta área es muy importante ya que de ella depende garantizar la satisfacción de los empleados y permite obtener y mantener una fuerza de trabajo productiva.

Cuando un empleado considera el sistema de compensaciones de su empresa como justo de acuerdo al esfuerzo, capacidades, innovación y productividad del mismo, permite que las metas sean más fácilmente alcanzadas y al mismo tiempo logra que este grado de satisfacción se contagie a todos los empleados que se consideran parte importante de la organización y literalmente se “ponen la camiseta”, se sientan orgullosos de pertenecer a esa empresa.

Podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

Cuando una administración de compensaciones es efectiva debe procurar los siguientes objetivos:

Adquisición de personal calificado: las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Así como tener un nivel de competitividad en el mercado laboral. Si queremos tener excelentes empleados debemos tener excelentes compensaciones.

Las compensaciones en mi organización son atractivas para solicitantes creo que mi organización si cumple en este punto.

Retener a los empleados actuales: El nivel de compensación debe ser competitivo de otra manera habrá rotación de personal hacia otras empresas.

El nivel de compensación  de las empresas de salud gubernamentales no son competitivas entre ellas, por ejemplo un médico de la Secretaría de Salud gana menos que uno en PEMEX o SEDENA. Pero si hablamos de organizaciones privadas en donde la remuneración es por comisiones o sistemas de cuotas pues ahí llevamos desventaja.

Garantizar la igualdad: igualdad interna que se refiere a “igual retribución, igual función”; igualdad externa que indica una compensación similar a la que obtienen empleados con funciones análogas en otras empresas.

Este objetivo no es cumplido por mi organización ya que muchos de los médicos responsables de unidades de primer nivel como lo son los UMAPS (unidades médicas de atención primaria de la salud) que se encuentran por lo general en zonas rurales, realizan muchas actividades incluyendo administración, consulta médica, actividades de campo etc., y reciben el mismo salario de médicos de consulta externa en un CAISES por ejemplo en donde solo realizan actividades de consulta externa.

Considero que se debería implementar el mismo sistema en unidades de primer nivel de atención como las UMAPS otorgándoles personal que ayude a realizar funciones de administración y farmacia. Creo que este punto es muy difícil pero no imposible de cambiar ya que habría que realizar un cambio de ley en donde dice que por cada 3500 habitantes deberá existir cierta infraestructura y cierto número de personal.

Otro ejemplo que puedo mencionar es que por cambio de administración, se quitaron varias coordinaciones médicas y se implementó solo una en donde una sola persona tiene responsabilidad de muchos programas con mucha más responsabilidad que otras pero con el mismo salario.

Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño sea adecuada en el futuro.

En este punto mi organización no cumple ya que el pago no refuerza el cumplimiento de las responsabilidades. Las compensaciones por mejor desempeño son sorteadas y entregadas al azar o aleatoriamente. No importa si tu desempeño es mínimo requerido en algún momento recibirás un estímulo al desempeño adecuado.

Sin embargo puedo comentar que existen remuneraciones para el personal por asistencia perfecta que se refuerza la puntualidad y responsabilidad del empleado.

Controlar costos: Contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral.

Como somos una institución gubernamental estamos supeditados al presupuesto de la federación, en los términos emitidos por la Secretaria de Hacienda y Crédito público. Sin embargo considero que no cumplimos con este rubro ya que por ejemplo personal administrativo de mandos medios cuenta con un ipad como herramienta de trabajo lo que genera un costo mayor para la secretaría de salud, mientras en las unidades que son rurales no contamos ni siquiera con una computadora para elaborar informes.

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