DISEÑO DE ASSESSMENT CENTER Y SU APLICACIÓN EN LA DISTRIBUIDORA LAP FASE 2

DISEÑO DE ASSESSMENT CENTER Y SU APLICACIÓN EN LA DISTRIBUIDORA LAP FASE 2 – HACER

PRESENTADO POR: LAURA NATHALI REYES CELEITA

C.C. 1.121.909.9777

PRESENTADO A: MARILUZ MURCIA OSORIO

MIRIAM ELIZABETH BUENAVENTRA REBELLON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

VILLAVICENCIO – META 2020

TABLA D ECONTENIDO

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………..…………………..3

OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………………………………………..4

OBJETIVO ESPECÍFICOS…………………………………………………………………..….…………..4

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ……………………………………………………………………………………………..

CREACIÓN DE LA

VACANTE……………………………………………………………………………………………………………

.5

ESTABLECER EL PERFIL DEL CARGO A

EVALUAR        5

DEFINIR PROCESOS DE

SELECCIÓN        6

DEFINICIÓN DE EQUIPO

EVALUADOR        6

DETERMINAR LAS COMPETENCIAS A

EVALUAR        6

DISEÑAR ACTIVIDADES RELACIONADAS AL

CARGO        7

CONVOCATORIA CANDIDATOS

PRESELECCIONADOS        7

EJECUCIÓN DEL ASSESSMENT

CENTER        7

INFORME

FINAL………………………………………………………………………………………………………………

……………..9

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………………………………

……………………….10

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………………

………………………….11

INTRODUCCIÓN

Existen diversos métodos que permiten la selección efectiva de los candidatos para un cargo laboral específico, tales como entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas de manera individual, estas solo tendrán un 15% de efectividad, si se aplican de manera conjunta la probabilidad de efectividad sería de un 70%. El assessment center o centro de evaluación son una serie de pruebas y ejercicios que tienen una doble función, ya que proporciona información cuantitativa y cualitativa acerca de las capacidades y alcances de los individuos a nivel personal y organizacional (granados, 2004, p.22).

Hoy en día, cada vez más organizaciones están adoptando este método de centro de evaluación por su efectividad y selección justa, ya que provee oportunidades equitativas para todos los candidatos que están en un proceso de selección para una vacante específica dentro de la organización.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

• Diseñar y documentar el Assessment Center para la selección del cargo auxiliar administrativo y financiero de la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Proponer un diseño que se implemente con la herramienta Assessment Center para facilitar la selección del cargo auxiliar administrativo y financiero que cumpla con todos los estamentos organizacionales de la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

• Aplicar de manera eficiente el Assessment Center para la identificación de los mejores candidatos postulados a incorporar en la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

• Elaborar un manual de funcionamiento y aplicación deL Assessment Center que FUNCIONE/SIRVA/ayude como instrumento guía PARA la selección del personal de cualquier área en la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Para mejorar la calidad de los procesos y alivianar la carga laboral que tiene de la empresa LAP, HA DECIDIDO contrataR dos (2) auxiliares administrativos que cumplaN con las actividades del área de talento humano y el área administrativo-financiero. Cumpliendo con lo requerido el área de talento humano de la empresa LAP procede hacer la publicación de la vacante.

CREACIÓN DE LA VACANTE

[pic 1]

[pic 2]

ESTABLECER EL PERFIL DEL CARGO A EVALUAR:

Se ha tenido en cuenta el manual de funciones por competencias que la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S viene aplicando al cargo requerido de Auxiliar administrativo de talento humano y financiero. Como está estipulado en la descripción del cargo (nombre del cargo, área, nivel del cargo, número de cargos y cargo del jefe inmediato) requisitos del cargo (nivel de escolaridad, formación adicional y experiencia laboral) propósito principal del cargo y descripción de funciones específicas.

DEFINIR PROCESO DE PRESELECCIÓN

El proceso de selección se efectuó con el reclutamiento de 20 hojas de vida. Se descartan las hojas de vida que no cumplían con los requisitos requeridos para el cargo de auxiliar administrativo teniendo en cuenta los criterios de formación y experiencia del manual de funciones que la empresa LAP S.A.S, de lo anterior se selecciona 8 candidatos que han sido contactados por el área de recursos humanos de la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

DEFINICIÓN DE EQUIPO EVALUADOR

El área de recursos humanos estará conformado por un equipo de evaluación de la siguiente manera: Un Psicólogo(a) de la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S (con experiencia en gestión de recursos humanos por competencias) un(a) coordinador(a) de SG-SST, un(a) coordinador(a) del área de administración financiera.

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