Defina Liderazgo y sus diversos componentes

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Defina Liderazgo y sus diversos componentes. 

El liderazgo podría definirse como un proceso por el cual se influye sobre personas (seguidores) para lograr los objetivos de una organización a través del cambio. Podríamos ver que en una organización el liderazgo es la aptitud para influir en el logro de una visión o el establecimiento de metas.

La fuente de la influencia puede ser formal; la da la posición de una jerarquía directiva, ciertos puestos vienen acompañados de cierto grado de autoridad formalmente asignado, por lo que el rol del liderazgo es debido a la posición de la persona en la organización.

Por otro lado puede ser no sancionado; o sea que la capacidad de influir se da pero de forma independiente a la estructura formal de la organización, por ejemplo se observan los casos que los gerentes tienen derechos formales por ser directivos pero aun asi no son lideres y el hecho de ser directivos no es garantía de que la persona sea capaz de dirigir con eficacia.

Con respecto a los componentes que se extraen de la definición de liderazgo se encuentran; lideres y seguidores – influencia – objetivos organizacionales – personas – cambio.

Lideres y seguidores; para que haya liderazgo deben existir seguidores, o sea, personas que crean en ese líder, ya sea por sus conocimientos, habilidades o por cuestiones relacionadas a la personalidad. Vale aclarar que los seguidores son aquellos que tienen la capacidad de influenciar al líder en una especie de retroalimentación, se cuestionan piensan y no hay respuestas sin fundamento, el liderazgo se define mas en equipo que en líder y seguidor.

Influencia;  es el proceso por el cual el líder comunica sus ideas y los seguidores las aceptan, se sienten motivados a respaldarlas y a efectuar cambios. Es un proceso de involucramiento y convencimiento no es sumisión; los seguidores están motivados a asumir riesgos y cambios, son coparticipes de la situación.

Objetivos organizacionales; los buenos lideres logran fusionar los intereses que tenemos como personas a los interés de la organización. Las personas trabajan para lograr un resultado de manera benéfica tanto para la organización como para ellos mismos; por eso deben guiar y colaborar en el cumplimiento de los objetivos de la organización de manera compartida. Los objetivos deben ser desafiantes pero alcanzables para lograr que la organización siga viva.

Cambios; la organización se ve nutrida por el contexto externo y las variables internas, son sistemas abiertos, que si no funcionan como tales, mueren. La importancia del cambio esta en saber cuando hacerlo, cambiar en épocas de éxito es estresante, pero un buen líder es el que logra que los equipos de trabajo no se acostumbren a una rutina exitosa y así se vean motivados por los desafíos a una mejora constante.

Personas; solamente es líder quien puede potenciar las potencialidades de las personas y minimizar las debilidades.

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Si Ud. fuera un gerente y tuviera que tomar una decisión rápida cuya calidad no es importante y para hacerlo no cuenta con la información necesaria, según la teoría de la contingencia de Vroom qué tipo de estilo de decisión gerencial usaría: 
a- Ud. primero obtiene de los subordinados la información necesaria y luego decide la solución al problema (A II). 
b- Utiliza el mínimo de información disponible para tomar la decisión  (A I).
c- Comparte el problema con algunos subordinados en forma individual, recoge sus ideas y luego toma la decisión (C I).

El modelo de toma de decisiones de Vroom propone una secuencia de reglas que deben respetarse para determinar la cantidad de participación en la toma de decisiones según este dictada por distintas situaciones por parte del líder.

Se desarrolla un árbol de decisiones que incorpora siete contingencias (si o no) y cinco estilos alternativos de liderazgo.

Los cinco estilos de liderazgo propuestos se denominan de la siguiente manera:

• Autocrático I (AI)

• Autocrático II (AII)

• Consultivo I (CI)

• Consultivo II (CII)

• Grupo II (GII)

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Referencias:

RQ: requerimientos de calidad: ¿qué tan importante es la calidad técnica de esta decisión?

RC: requerimiento del compromiso: ¿qué tan importante es el compromiso del subordinado con la decisión?

IL: información del líder. ¿Tiene la suficiente información para tomar una decisión de alta calidad?

EP: estructura del problema: ¿está bien estructurado el problema?

PC: probabilidad de compromiso: si fuera a tomar una decisión Ud. mismo, ¿es razonablemente seguro que sus subordinados estarían comprometidos en la decisión?

CM: congruencia con la meta: ¿los subordinados comparten las metas organizacionales a lograrse con la solución de este problema?

CS: conflicto del subordinado: ¿hay probabilidad de que surja algún conflicto entre los subordinados sobre las posibles soluciones?

IS: información del subordinado: ¿tienen los sub. Información suficiente para tomar una decisión de alta calidad?

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Elija el estilo correspondiente que Ud. aplicaría para cada situación según la teoría de Hersey y Blanchard: 

El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se centra en los seguidores. El liderazgo exitoso se logra por medio de la selección del estilo de liderazgo correcto, el cual, según plantean Hersey y Blanchard, es contingente al nivel de la disponibilidad de los seguidores. 

José acaba de asumir como pasante de ventas, logró acceder a la pasantía gracias a su desempeño académico, pero le falta experiencia y conocimiento en la tarea.

ESTILO 1: DIRIGIR Este estilo es necesario cuando se indican roles, funciones, prioridades, encuadre de trabajo, límites, alcance, así como también cuando se necesita marcar las acciones necesarias para elaborar un plan de acción o de trabajo junto a personas que poco conocen de una tarea pero que tienen mucho interés o motivación para poder desarrollarla. Este estilo seria el ideal para la situación ya que José necesita ahora encuadrar todo el conocimiento que tiene en la tarea y en el trabajo especifico que va a desarrollar, por eso necesita a alguien que lo dirija y que lo guíe en ese camino.

Carolina desde que comenzó hace dos años siempre tuvo un rendimiento excelente, pero hace unas semanas que usted nota que su compromiso con la organización ya no es el mismo.

ESTILO 3: APOYAR ya en un cierto grado de madurez de las personas, no se necesita de conductas de tipo directivas ya que los conocimientos necesarios para el desempeño ya están instalados como recurso en el equipo.

Por lo tanto, en este caso con Carolina se necesita que el líder oriente sus esfuerzos en contener, desafiar, y reconocer el camino transitado ya, que, ante cierto tiempo, comienza a aburrir, a desmotivar y a generar quiebres en la relación laboral.

Miguel ya hace algunos años que trabaja en la organización y esta semana tiene que hacer una presentación de la empresa que nunca ha realizado, se muestra inseguro.

ESTILO 2: INSTRUIR El estilo 2 se caracteriza por una combinación de ambas conductas en donde el líder debe recurrir a conductas de tipo directivas y de tipo apoyo. Se ve con claridad cuando, ante la necesidad de que una persona se integre y sea escuchada, recurrimos a la participación, a la comunicación de doble vía, en donde se generen conversaciones que permitan conocerse, entenderse y generar un vínculo de confianza para poder expresar lo necesario para que las tareas se desarrollen con el estándar de calidad esperado. Lo vemos cuando el líder hace participar a las personas en la elaboración de los planes de acción, en el planteo de nuevas ideas o sugerencias, siempre explicando el encuadre, el marco en el que deben insertase esas nuevas ideas a los fines de cuidar que sea una participación auténtica y respetada por parte del líder. Miguel debe sentirse apoyado en esta primer presentación y el líder puede conversar con el las dudas que pueda presentar con respecto a la misma.

Julia le cuenta a usted que este mes le fue bien, tuvo algunos problemas, pero los pudo resolver y que por eso está contenta.

ESTILO 4: DELEGAR El estilo 4 se caracteriza por una participación importante de las personas en planos más amplios de trabajo. Ellos ya están en condiciones de aportar sus ideas hasta en el planteo de los objetivos, tienen un sentido crítico que permite que sus ideas no estén desalineadas y logran altos niveles de resultados. La clave para poder llegar a delegar este en el proceso cuando formamos a las personas desde el estilo 1 al estilo 4, es ir formado el sentido crítico de las personas, desde el desconocimiento a la autonomía absoluta. Julia ya esta habituada a su trabajo y esta en condiciones de seguir avanzando en la empresa y el líder debe utilizar esa motivación que tiene hoy para conseguir lo mejor de ella.

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