Desarrollo organizacional Investigación

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Nombre alumno:

Balderas Escartin Brenda Paola

Nombre profesora:

Mónica

Materia:

Desarrollo organizacional

Trabajo:

Investigación

Fecha de entrega:

22 de Febrero de 2016

• Estructura

El equipo Alpha está trabajando en dos vertientes. Una de corto plazo, en la que a través de mediciones duras trataba de detener la hemorragia y otra de largo plazo que permitiría al flujo de la división alcanzar sus metas. En la vertiente de largo plazo, y como parte del proceso de afinamiento de la división. Todo mundo estuvo de acuerdo que buscaban una organización basada en principios no en reglas.

Y no es que el asunto de los principios fuera algo nuevo en Robbins, sin embargo se tuvo que invertir mucho tiempo en seleccionar, consolidar y re frasear los mejores de cada área.

Armados con una visón, principios, lema y logo, la gerencia del flujo dedico casi toda su energía a hacer mejoras que llevaran eventualmente a la renovación de la división.

• Parte Operativa

Se dejo que los operadores decidieran como querían manejar la situación, en vez de formular una política y hacer obligatorio el tiempo extra, tal como se acostumbraba. Esto se aparto radicalmente de anteriores practicas que consistían en que cuando se requería tiempo extra, la gerencia simplemente decía que iban a hacer.

Para saber su opinión con respecto al tiempo extra voluntario, algunos miembros del equipo directivo organizaron unas reuniones llamadas de ‘’preferencia’’, la cuales fueron todo un éxito. Los empleados aceptaron la nueva política, recuperando casi todo el ingreso perdido por la cancelación del cuarto turno. Gano también la empresa porque tuvo una manera más eficiente de satisfacer la demanda.

En esta parte se redujeren las montañas de inventario que tenia cada una de las corrientes de flujo. El primer paso se dio fue sensibilizar a los empleados de las causas y las consecuencias de tener inventarios altos, lo cual se hizo a través de la aplicación de ‘’examenes’’ que preguntaban datos acerca de los niveles del inventario Robbins, y de visitas guiadas a los lugares donde físicamente se encontraban apilado el inventario.

• Procesos

Stevens pensó en dar tratamiento de socios a todos los empleados era una muy buena forma de darles confianza para que se arriesgaran a hacer un mejor trabajo. Para Stevens empowerment era ante todo facultarse primero uno mismo, después crear un entorno en el que el auto-empowerment se llevara a cabo. Se implanto el concepto ‘’socio’’ porque al poco tiempo la palabra había sustituido la de ‘’empleado’’, ‘’operador’’, ‘’supervisor’’ y ‘’gerente’’, aunque para estos últimos el concepto fue más difícil de aplicar.

Se implementaron dos tipos de estrategias, una para la manufactura y otra para la parte de recursos humanos.

El flujo tuvo un gran éxito obteniendo el máximo nivel de implantación aunque la implantación de la técnica se lleva normalmente 18 meses, en la división se llevo 10 meses, que llevo a una gran celebración.

• Persona o grupo

Para la mejora de comunicación entre todos los empleados, el quipo de Alpha decidió impulsar el uso de correo electrónico en todos lo niveles, instalando por todos lados terminales y dotando a todo el mundo de passwords para el sistema electrónico. La idea, aunque rechazada en un principio por los supervisores y obreros, gano rápidamente  aceptación, lo cual junto con un programa especial, llamado ‘’Prime Time’’ que exigia, una de las pocas cosas que Stevens exigió, que los gerentes dedicaran 10% de su tiempo a estar disponibles para la comunicación con sus socios en el flujo, mejoro sustancialmente la comunicación, con sus consecuentes beneficios en clima organizacional y productividad.

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