Desarrollo Organizacional

4.3 Técnicas de reclutamiento y selección de personal más apropiadas para una organización.

La finalidad de la realización del reclutamiento es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios y contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

La importancia del reclutamiento es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo. Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. También Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa

Fases de reclutamiento.

1º. FASE: Requisición de empleado (RE): Es Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:

• La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.

• Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

• Titulo exacto del puesto

• Carga de trabajo

2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

Fuentes de reclutamiento.

Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son

Reclutados en el mercado de mano de obra.

3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento.

• Carteles en la portería de la empresa

Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.

• Archivo de candidatos

Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.

• Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.,)

Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.

Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).

• Otros medios:

* Campañas de reclutamiento en otras ciudades

* Folletos

* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil

4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Selección de personal

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

Y por último los exámenes médicos que se utilizan para determinar si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

4.4 Programa de Inducción dirigido al personal de nuevo ingreso o en proceso de rotación.

En este punto se le da la bienvenida al empleado ya que es nuevo y necesita conocer la empresa y tener una buena comunicación con sus futuros compañeros.

Se les brinda un programa de inducción el cual es una gran ayuda para el personal.

Objetivos del programa de inducción.

• Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con la empresa.

• Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.

• Informarle a las políticas, reglamentos, prestaciones y beneficios de la empresa.

• Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos.

• Reducir la rotación, debido a que los estudios que sobre el particular se han realizado, demuestran que llega a su punto máximo en los primeros meses de empleo.

• Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste no está informado, constantemente estará formulando preguntas a sus compañeros que lo desean.

También se les muestran

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