Dotación de Personal: Capacitación.

TRABAJO:

Dotación de Personal: Capacitación

CURSO:

Diseño Organizacional

Introducción

Uno de los grandes retos de la administración hoy por hoy, ya sea desde el ámbito público o privado, es la administración del recurso más importante de toda organización, el talento humano. El personal como uno de los factores determinantes de la productividad de toda organización ya no solo es visto como un factor de producción que contribuye al producto, sino también como condicionalmente del cambio técnico. Es por ello que la administración de Recursos Humanos, en adelante RRHH, busca mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera tal que se alineen con los aspectos estratégicos, éticos y sociales de la organización.

La importancia de la administración de recursos humanos radica en que las habilidades, los conocimientos y las capacidades de los empleados se encuentran entre los recursos más distintivos y renovables con que puede contar una empresa y son éstos los que manejan los demás recursos de la misma haciendo que la organización tenga éxito. (Bohlander, G.W. & Sherman, 1999).

La administración de RRHH consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización se convierte en el medio por el cual los individuos que colaboran en ella puedan alcanzar sus objetivos particulares, los mismos que pueden estar directa o indirectamente relacionados con su función dentro de la organización; y es así como la Dotación de Personal se convierte en uno de los propósitos fundamentales de toda administración de RRHH, materia del presente ensayo.

La Dotación de personal, según Chiavenato en su quinta edición de “Administración de Recursos Humanos”, tiene como funciones el Planeamiento, el reclutamiento y la selección; no obstante, otros autores incluyen la contratación, capacitación y separación del colaborador. En ese sentido, este informe se centrará en la capacitación como un recurso intrínseco para el servidor público.

 La dotación de Personal ha cambiado mucho en los últimos quince años, la misma ya no solo se limita a la búsqueda de nuevos colaboradores para llenar las vacantes que se soliciten; sino también a evaluar la dotación de personal desde una perspectiva global, identificado las necesidades de la organización como un todo, al igual que los departamentos individuales. La ausencia de personal y la sobre dotación de personal pueden afectar directamente al desempeño y cumplimientos de las funciones asignadas a un departamento en específico. Por ello, el área de RRHH es clave encontrar el balance en donde la productividad del departamento no se vea afectado ante el ausentismo de una o más personas, pero tampoco esté sobrepoblado de personal. Desde el más alto funcionario hasta el más bajo subordinado logran hacer en su conjunto una fuerza laboral productiva, la cual contribuye a que la organización logre sus objetivos.

La Dotación de Personal en el Estado Peruano

En el estado peruano el organismo técnico especializado y rector del sistema administrativo de Gestión de Recursos humanos, encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del Servicio Civil es la organización “SERVIR”.

Según Decreto Legislativo N° 1023, SERVIR nació en junio del 2008 como una autoridad Nacional de Servicio Civil, respondiendo a la modernización de la función pública. Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Asimismo, buscar profesionalizar la función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una “administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una mayor capacidad gerencial.

El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las políticas nacionales, emitir opinión técnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos humanos del Estado. Esta reforma, cuyos resultados están planificados para el mediano y largo plazo, encuentra sus cimientos en las Políticas de Estado suscritas en el Acuerdo Nacional, específicamente las referidas a contar con un Estado Eficiente, Transparente y Descentralizado.

Para el presente informe se ha tomado como referencia libros, pappers y tanto la Ley como Reglamento del Servicio Civil Peruano. La bibliografía brinda un panorama integral en lo que respecta a la necesidad de capacitación en el Gestión Pública en el contexto de la reforma de Modernización del Estado. En ese sentido, y a fin de realizar un estudio de la importancia de la capacitación dentro del servicio civil, se hará un comparativo en torno a la preparación del personal en el sistema privado y el público, a fin de sustentar porqué la motivación extrínseca no es tomada en cuenta y, en reemplazo, la motivación intrínseca en su esencia de magister brinda al servidor público un mejor motivo para recibir de la mejor manera la capacitación y sentirse parte de ella.

La Capacitación

Una organización se encuentra en un entorno cambiante, por lo que las exigencias a sus colaboradores varían de la misma manera. Sin embargo, “la rigidez del mercado laboral publico impide reajustar a las nuevas necesidades” (Rodriguez; 1995) por lo que el sector público busca maneras alternativas para subsanar esta falencia para poder responder a los factores externos de cambio. La organización debe ser prevenida y estar alerta para que el personal se encuentre listo y en óptimas condiciones para responder a las modificaciones que se dan a su alrededor y garantizar el buen desenvolvimiento de los mismo. Es por ello que Milkovich (1991) afirma que la capacitación “es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación entre las características del empleado y los requisitos del empleo” Es decir, la capacitación del personal responde a la necesidad de la organización para poder generar colaboradores competitivos, los cuales puedan responder a un clima organizacional que se ve afectado por un ambiente cambiante.

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