EL COACHING

SUBCOMPETENCIA NUMERO 6.

6.3. EL COUCHING

6.3.1. CONCEPTO, OBJETIVOS Y BENEFICIOS DEL COUCHING.

CONCEPTO.

La necesidad básica es de couching. Las situaciones de capacitación son aquellas en las que los directivos deben proporcionar consejo e información o un conjunto de estándares para los subordinados. Se debe aconsejar a los subordinados sobre cómo realizar sus trabajos de mejor manera, y se les debe adiestrar para lograr un mejor desempeño.

Por lo general, los problemas de capacitación se deben a falta de habilidad, información o comprensión insuficiente, o incompetencia por parte de los subordinados. En esto es importante la exactitud de la información que dan los directivos. El subordinado debe entender en forma clara cual es el problema y como superarlos.

OBJETIVOS.

La habilidad de cougchin y consultaría se aplican para una amplia gama de actividades, como:

• Motivación de otros.

• Manejo de las quejas de los clientes

• Superación de la información negativa o crítica

• Manejo del conflicto entre las partes

• Negociación de cierta posición

BENEFICIOS.

La capacitación y la orientación hábiles son especialmente importantes en:

1) Recompensar el desempeño positivo.

2) Corregir los comportamientos o aptitudes problemáticos.

6.3.2. COMO IMPLEMENTAR EL COUCHING

La capacitación y la orientación son más difíciles de llevar a cabo de manera eficaz cuando los empleados no se están desempeñando conforme a las expectativas, cuando sus aptitudes son negativas, y cuando su comportamiento es negativo, o cuando sus personalidades chocan con las de otros en la organización. Siempre que los directivos tengan que ayudar a los subordinados a cambiar sus aptitudes o comportamientos, será necesaria la capacitación o la orientación.

La capacitación es adecuada para problemas de aptitud, y la estrategia del directivo sería: “Puedo ayudarle a hacer esto mejor”.

La asesoría es adecuada para problemas de actitud, y la estrategia del directivo seria: “Puedo ayudarte a reconocer que el problema existe”. Aunque muchos problemas implican tanto la capacitación como la orientación, es importante reconocer la diferencia entre estos dos tipos de problemas debido a que su incompatibilidad entre el problema con un enfoque de comunicación puede agravar, más que resolver un problema.

Brindar dirección o consejo (capacitación) en una situación de dirección muchas veces incrementa la defensiva o la resistencia al cambio, acerca de cómo hacer su trabajo o acerca de las cosas que no debe hacer (como criar a sus compañeros de trabajo) probablemente solo aumentaría su defensiva debido a que no percibe tener este problema. En forma similar, la orientación en una situación que demanda capacitación, simplemente esquivaría el problema y lo resolvería.

BIBLIOGRAFIA

WHETTEN A. DAVID Y CAMERON S. KIM.

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS, SEXTA EDICIÓN.

6.3.3 COMO OPTIMIZAR EL RECURSO HUMANO.

Las antiguas definiciones acerca del término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

Para responder esta pregunta es necesario conocer el

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