Evaluación de desempeño vigente en la empresa a intervenir
Enviado por CAROL ANDREA SAN MARTIN LEMUS • 15 de Noviembre de 2022 • Informes • 754 Palabras (4 Páginas) • 152 Visitas
Realiza un diagnóstico con el caso, identificando debilidades, fortalezas y 3 o más oportunidades de mejora congruentes, sobre el proceso de
evaluación de desempeño vigente en la empresa a intervenir (el último realizado).
DEBILIDADES | FORTALEZAS |
Poco personal de Recursos Humanos en comparación a la donación de colaboradores. | Visión que ha dado la nueva Gerencia de Recursos Humanos transformando el área en un aliado estratégico de la compañía. |
No tener constancia en el proceso de EDE, lo que puede provocar confusión en sus colaboradores. | Asesorarse por una empresa externa para llevar el proceso de Evaluación de Desempeño, la cual tenga más experiencia en dicho proceso. |
Oportunidades de mejoras:
- Buscar e implementar las metodologías que más se adecuen al cargo que se va a evaluar, así como también definir el tipo de instrumento idóneo para realizar el proceso de evaluación.
- Aplicar el proceso de evaluación a través de alguna aplicación donde sea más rápida su ejecución y obtener así resultados más inmediatos y a la vez se pueda ir registrando automáticamente a planillas excel u otro tipo de software para que queden digitalizados los resultados.
- Establecer plazos definidos que sean eficientes, es decir lograr los objetivos utilizando la menor cantidad de recursos.
- Capacitar e incentivar a las jefaturas en Evaluación de desempeño para explicar paso a paso y la importancia de esta para la empresa.
- Generar instancias de información a los trabajadores con respecto a la evaluación para dar a conocer de qué se trata para que no haya incertidumbre ni preocupación en los colaboradores al momento de ser evaluados.
- Generar instancias de retroalimentación a los trabajadores para saber si el desempeño es el correcto o el más parecido al descriptor de cargos y así poder acortar las brechas existentes si las hubiere.
- Se sugiere incorporar personal al área de Recursos Humanos el cual ayude a eliminar la sobrecarga laboral y así poder realizar una correcta evaluación de desempeño dada la cantidad de trabajadores que tiene la empresa.
Formula una propuesta íntegra e idónea para re-implementar la EDE en la empresa, sugiriendo la o las metodologías (90°, 180° o 360°) y tipos
de instrumentos adecuados a utilizar para evaluar los cargos y áreas asignadas, distinguiendo si se utilizará modelo tradicional de EDE o por
competencias y justificando su elección. Pueden sugerirse metodologías e instrumentos distintos para cada cargo o por nivel de jerarquía.
Con el fin de homogenizar y que no existan diferencias en las escalas de exigencias por cada cargo, y si por nivel, se utilizará una herramienta de evaluación por jerarquía, con el fin de que sea lo más transparente, justa y objetiva y así poder agilizar el proceso de evaluación.
La idea central es utilizar una herramienta para cada nivel jerárquico, esto quiere decir que los gerentes tendrán una aplicación de herramienta y con ello obtener un tipo de información, mientras que a los trabajadores u operadores se les aplicará una herramienta mucho más sencilla o con enfoque hacia el cliente. Mientras que en el caso anterior el enfoque es hacia ambos usuarios internos y externos.
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