MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S    

PRESENTADO POR:

GRUPO 09

JENNIFER CUELLAR

DINA LUZ MARRUGO CORREA

MARIA CAROLINA PULIDO TIBOCHA

GUSTAVO ADOLFO TRUJILLO DAZA

INSTRUCTOR(A):

ING. ESP. LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA CENTRO COMERCIO – REGIONAL ANTIOQUIA

AGOSTO 2019

Contenido

INTRODUCCION        3

JUSTIFICACION        4

1.        OBJETIVOS        6

1.2.        OBJETIVO GENERAL        6

1.3.        OBJETIVOS ESPECIFICOS        6

2.        GLOSARIO        7

3.        POLITICAS Y NORMAS.        9

4.        DEFINICION DE EVALUACION        10

4.2.        PRINCIPIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPPEÑO        11

4.3.        INDICADORES ESTRATÉGICOS E INDICADORES DE GESTIÓN        11

Las principales características de un indicador estratégico son:        11

Indicadores de gestión        11

4.4.        VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        12

4.5.        ELEMENTOS COMUNES A TODOS LOS ENFOQUES SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        12

5.        BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL        13

6.        PARTICIPANTES DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.        14

7.        PERIOCIDAD DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO        15

8.        PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO        15

9.        INSTRUMENTO        23

10.1.        INSTRUCTIVO        28

10.2.        FORMATOS        33

BIBLIOGRAFIA        37

INTRODUCCION

Una de las técnicas de recursos humanos que más importancia ha cobrado en los últimos años es la evaluación del desempeño que trata en medir el rendimiento de los empleados con fines muy diversos dentro de la gestión de recursos humanos, entre otros, promoción, diseño de carreras profesionales, selección de personal, gestión de las compensaciones y retribuciones, rescisión de contratos, detección de las necesidades formativas y diseño de planes y programas de capacitación, etc., esto en medida que se incrementó la complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial, se vio la necesidad de incorporar métodos que sean efectivos a la hora de evaluar la forma como las personas desarrollan sus labores; la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, por ende, el capital humano es la base fundamental de una organización, por lo que es importante medir el rendimiento de los colaboradores a través de una evaluación de desempeño como instrumento en lineamientos y criterios que deben emplearse con el fin de que se puedan promover acciones de personal, contribuyendo con el desarrollo integral del personal al mejoramiento, productividad y eficiencia de la organización.

Por otro lado, las competencias son aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar alguna labor, ya que estas corresponden a conocimientos y niveles específicos para desempeñarlos en un área específica de trabajo. El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del mismo, se definen los métodos de calificación a utilizar, se establecen normas básicas aplicables y el proceso básico a seguir en el período de evaluación que se llevara a cabo en la Distribuidora LAP.

JUSTIFICACION

En la actualidad las organizaciones pretenden mejorar y optimizar el rendimiento de la empresa utilizando distintas técnicas o métodos, el departamento de Recursos Humanos es el encargado de la empresa de realizar y diseñar las técnicas necesarias que permitan medir el crecimiento laboral dentro de la empresa.

Las competencias son un factor clave en cualquier empresa, porque estas definen conocimientos, actitudes, aptitudes, valores y habilidades que hacen caminar a la empresa. Es por ello que un mayor acercamiento a una conducta competitiva se logra a partir de la definición y conocimiento de un marco de competencias generalizado y especificado por la organización de acuerdo con su actividad comercial. Además, la evaluación de desempeño es una herramienta utilizada para medir el rendimiento de los colaboradores de una organización. Con el paso del tiempo la evaluación del desempeño es más utilizada por las organizaciones con la finalidad de tener mayor conocimiento sobre el desempeño de cada uno de sus colaboradores y así disminuir con el tiempo, las deficiencias que muestra el colaborador y convertirlo en una fortaleza por medio de capacitaciones, incentivos económicos y no económicos, entre otras.

Si bien es cierto, en ocasiones dicha evaluación genera estrés y malestar entre los trabajadores; pero cuando el diseño es el correcto se transforma en una potente herramienta para alinear a sus funcionarios en cómo conseguir los objetivos. Al identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del trabajador y la relación de estas funciones con indicadores de resultados. Esto le ayudará al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal.

Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas establecidas para su aplicación dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una retroalimentación sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer los aciertos).

En la actualidad la empresa DISTRIBUIDORA LAP SAS, no cuenta con un proceso de evaluación de desempeño dentro de la organización, por lo cual es de suma importancia proponer un manual de evaluación del rendimiento de cada uno de sus colaboradores dentro de la empresa.

Asimismo, es de suma importancia contar con un manual que contenga los pasos a seguir del colaborador para la evaluación de desempeño, incluyendo también el instrumento que se utilizará para evaluar el rendimiento de cada colaborador de la empresa en los distintos niveles jerárquicos. A través de este Instrumento de Evaluación de Desempeño se podrá tener personas más preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades que se deben trabajar). Generando así sentido de equipo, quienes están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar.

1. OBJETIVOS

1.  OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa DISTRIBUIDORA LAP SAS.

1.  OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.
• Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.
• Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.
• Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.
• Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
• Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.
• Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.
• Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño.
• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

1. GLOSARIO

• Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y físico en el que un individuo desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y el bienestar laboral y por lo tanto en la productividad.
• Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin que estos afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral.
• Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera correcta en las diferentes situaciones basado en parámetros ya establecidos.
• Administración por objetivos: Método por el cual el personal del nivel administrativo de una organización junto con la parte operativa y subordinados de forma conjunta deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada línea de producción, unidad administrativa, sucursal, para conseguir los resultados y metas organizacionales.
• Autoevaluación: capacidad de análisis y evaluación de uno mismo, para medir nuestro desempeño, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las situaciones que se nos presentan y las actividades que realizamos, para poder realizar los ajustes que nos permitan la autocorrección y el crecimiento personal.
• Coevaluación: Es el proceso de valoración conjunta que realizan los integrantes de un grupo de trabajo sobre la actuación del mismo, atendiendo a criterios de evaluación o indicadores establecidos por consenso.
• Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización y producto de la interacción con la misma, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Por tanto, es una percepción más personal que de la organización, pues para unos y otros puede significar algo distinto.
• Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos actitudinales de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados en forma rápida y eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo específico; incluye aquellas actitudes de índole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y Toma de decisiones.
• Competencias aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una persona para realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el mínimo de recursos para poder desempeñar correctamente la actividad.
• Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que un individuo debe poseer para desempeñarse de manera apropiada en un entorno laboral determinado.
• Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos básicos compartidos por los miembros de una organización y que definen de manera elemental la imagen que tiene la empresa de sí misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cómo debe tratarse a los empleados.
• Dirección Administrativa: Es la relación en la cual una persona dirigente interactúa con sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos voluntariamente en tareas relacionadas para lograr un objetivo en común. También se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos.
• Direccionamiento estratégico: Formulación y estipulación de las finalidades y propósitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez años que, se convierten en el conjunto de estrategias y parámetros de acción, para la supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por, sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios.
• Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos destinados a alcanzar un objetivo previsto, facilitando la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas.
• Heteroevaluación: Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra, su trabajo, su actuación, su rendimiento, etc.
• Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una acción o actividad es mejor que otra para la ejecución de una tarea o la obtención de un logro determinado, bajo una percepción particular.
• Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera correcta y como son, no como el individuo en particular las quiere ver.
• Planeación estratégica: Es el proceso definido y estipulado a través del cual se declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa e interna de ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes necesarios que se deben ejecutar para alcanzar dichos objetivos.

• Retroalimentación: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un mensaje tuyo o intercambio de información, y te sirve como elemento de juicio para evaluar si se entendió lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y procesar de manera adecuada la información recibida generando un cambio positivo en la persona que la recibe.
• Trabajo en equipo: Es la disposición y facilidad de un individuo para participar como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecución de un objetivo, del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe, siendo un colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales.
• Trabajo individual: La ejecución de una actividad o tarea por parte de una persona de manera individual.

1. POLITICAS Y NORMAS.

• Los colaboradores y su supervisor inmediato deberán establecer objetivos claros, medibles y alcanzables al inicio de cada periodo en el formato de “Evaluación de desempeño, considerando el nivel de experiencia del colaborador (a). Los objetivos podrán cambiar durante el año por cambios de funciones y podrán adicionarse nuevas en función de las necesidades de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.
• Las evaluaciones de desempeño se realizarán de manera anual durante el mes de diciembre, los gerentes tendrán la opción de realizar una revisión semestral.
• En aquellos casos en que el jefe inmediato así lo considere, la calificación final de un colaborador (a) podrá estar sustentada en la percepción de clientes internos y externos, así como del supervisor inmediato de la distribuidora.
• Será responsabilidad de los supervisores enviar las evaluaciones de desempeño al departamento de Talento Humano, en las primeras semanas del mes de Enero.
• Aquellos colaboradores que sean promovidos, transferidos, separados de su posición o que se jubilen deberán someterse a una evaluación de desempeño en el momento del cambio y/o en el periodo de evaluaciones.
• Será responsabilidad del supervisor notificar al colaborador (a) unos días antes de llevar a cabo la evaluación, así como agendar un espacio apropiado para la misma
• Se deberá solicitar al colaborador (a) que firme de conformidad su evaluación de desempeño, en caso de que se niegue a firmar de forma electrónica y/o autógrafa la evaluación, será responsabilidad del supervisor incluir nombre, fecha y motivo de la negativa antes de entregar la evaluación al departamento de Talento Humano.
• En caso de que un colaborador (a) sea calificado por debajo del nivel esperado el supervisor deberá coordinar con el departamento de Talento Humano el seguimiento correspondiente.
• Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución.
• Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en materia de administración de recursos humanos y mejorar el entendimiento entre los jefes y el empleado.
• Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando reconocimientos.

1. DEFINICION DE EVALUACION

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

...