El Capital Humano Como Herramienta Para El Cambio

“LO UNICO CONSTANTE ES EL CAMBIO”: EL RECURSO HUMANO COMO PRINCIPAL HERRAMIENTA PARA ENFRENTARLO

El mercado es una lucha continua de poder, quien no tenga coraje y fortaleza estará destinado a sucumbir ante él. Desde que se emplearon las primeras técnicas de comercialización y distribución de bienes y servicios ha existido la necesidad de las organizaciones de mantenerse activas en su proceso de negociación, pues a medida que se fue expandiendo la tendencia de fabricar y vender productos o servicios para satisfacer necesidades, la idea de negocio se fue fortaleciendo y con el pasar del tiempo el número de personas interesadas en crear entes comerciales ha ido aumentando, dicha tendencia se ve aún más en nuestros tiempos donde existen un sinnúmero de empresas que fabrican una gran variedad de productos en donde nosotros como consumidores tenemos la potestad para elegir el que más se acomode a nuestras necesidades o gustos, es por ello que se hace necesario para las organizaciones pensar en una forma eficaz no solo de permanecer en el mercado sino de liderarlo. A parte de la inminente competencia que existe entre unas empresas y otras se encuentra otro factor que hace aún mucho más complicada la meta de llegar a la cima del mercado: el entorno, ya sea político, ambiental, social, tecnológico, económico y legal se encuentra tan volátil y cambiante que quien no note su magnitud e importancia seguramente desaparecerá.

Pero una empresa no solo se enfrenta a problemas externos, también existen factores al interior de la organización que si no se manejan de forma adecuada seguramente afectara el desempeño de la misma, pues hay que aclarar que de la estabilidad que tenga la organización desde sus niveles más íntimos, del clima organizacional, de la motivación de sus empleados y de los canales de comunicación que tengan, dependerá la disposición que puede tener esa empresa para adaptarse a los problemas que el entorno les plantea. Gracias a la variabilidad en las condiciones de una empresa ya sean externas o internas existe solo una solución que puede conllevarlas al éxito y de no realizarse lo más seguro será el estancamiento o en última instancia el fracaso, claramente hablamos del cambio. Stewart nos habla de este cambio como un proceso inicialmente influenciado por fuerzas externas (entorno), a las que se les agregan las fuerzas internas de la organización y en conjunto influyen sobre las personas a cambiar o a llevar a cabo un proceso de cambio1.

“Lo único constante es el cambio” una frase totalmente cierta aportada por el filósofo griego Heráclito al interpretar que todo se encuentra en constante movimiento. Es así como debemos concebir el medio en el que se desenvuelve una organización, todo cambia, las personas se han tornado más exigentes con el pasar del tiempo, cada vez los clientes tienes nuevas preferencias y buscan su mayor satisfacción, al igual que al interior de la organización el personal cada vez necesita mejores condiciones para marchar al ritmo descomunal en el que mueve nuestro mundo.

Cambiar al ritmo en que cambia el mundo es seguramente la estrategia más efectiva que se puede aplicar para no estancarse en una zona constante en la cual el statu quo se apodera de los procedimientos y estrategias de una empresa que poco a poco ira desapareciendo; el cambio lo podemos concebir como la introducción deliberada de nuevas formas de pensar, actuar y operar en una organización2; sin embargo en la práctica aplicar el cambio no es tan simple como se concibe en su descripción ideológica, es mucho más complejo de lo que parece. Para efectuar un cambio al interior de la organización se debe empezar creando conciencia en el personal de que una nueva era llegará, de que la forma como se estaban realizando las operaciones tendrá que cambiar, esto puede traer consigo temor, negación o rechazo a dicho cambio, lo que es normal según la conducta del actuar humano ante algo desconocido, por lo cual resultará difícil la adaptación de toda una comunidad de personas hacia un nuevo direccionamiento de la empresa. El cambio no se puede dirigir, solo se pueden facilitar los medios para que se efectúe, es por ello que se debe considerar a este como un proceso evolutivo en donde poco a poco se vayan renovando los antiguos pensamientos y puedan ir corrigiendo los problemas que con él se vayan presentado; de esta forma es labor de los gerentes crear la conciencia en cada uno de los niveles de su organización de que todo cambio inicia en la disposición individual para luego conjugarse a nivel grupal y así lograrse el fin deseado, también es necesario tener en cuenta ciertos puntos si queremos que el cambio se realice sin ninguna interrupción y de manera fluida: los directivos deben expresar de la manera más clara y concisa posible todas las condiciones que van a cambiar para fijar una meta establecida que no dé lugar a equivocaciones que pueden ser costosas para la empresa; motivar al personal mostrando los beneficios que esta reestructuración va a traer para el sistema, de esta forma se creara en cada parte activa del cambio una conciencia de participación y colaboración al tener claro lo que el cambio conllevara y la mejora que este traerá, logrando de esta forma los resultados en los mejores términos posibles.

Para llevar a cabo este proceso la empresa debe destinar un agente de cambio el cual se comprometa a dirigir, comunicar, y estableces los canales precisos que conlleven a que el cambio se efectúe de la mejor forma posible, este agente puede ser interno de la empresa el cual conozca bien cada procedimiento, sea conocido por el personal y tenga la suficiente experiencia para saber cómo llegar a los directamente relacionados con el cambio, generando en ellos cierta confianza y agrado; pero también se puede contar con un agente externo el cual puede llegar a tener más experiencia en cuanto al manejo del personal y a las ideas que puede infundir en estas personas, así como también estará dispuesto a realizar su trabajo sin necesidad de involucrarse a fondo, pues este será imparcial al momento de la toma de decisiones; sin embargo la mejor alternativa por la que se puede optar al momento de elegir a esa persona que llevara a cabo el proceso de cambio, es poder contar con un personal interno y otro externo, los cuales aporten sus mayores esfuerzos y actúen en colaboración para aplicar cada estrategia que facilite el cambio.

Para que la labor de los agentes sea precisa y su desempeño sea el mejor se debe reconocer que el cambio consta de varias etapas y de varios ciclos pues su importancia es tal que si se hace de una forma descontrolada puede terminar afectando de forma negativa a la organización, para ello podemos descomponer el cambio en 3 fases: primeramente se encuentra la preparación para el cambio, en la cual se identifique exactamente qué es lo que está deteniendo el proceso de crecimiento de la empresa, cuales son las causas del estancamiento o problema por el cual la empresa este atravesando, o simplemente cual es el motivo por el cual la empresa no está siendo más productiva; para este reconocimiento se debe actuar de manera precisa para saber si la falla se está presentando a nivel de la estructura de la empresa, en la tecnología con la que cuentan o en el personal que realiza los procedimientos esenciales para la existencia de la empresa, cual sea la causa se debe identificar claramente para luego pasar a la etapa de implementación del cambio, en la cual se llevan a cabo estrategias que permitan alcanzar el objetivo, en ésta lo más importante será la comunicación entre los agentes del cambio y el personal involucrado en él pues de la forma como se explique y se anuncien las estrategias a llevar a cabo durante el cambio, dependerá la interiorización que se haga y el comportamiento que se tome respecto a esto, crear una conciencia en el empleado de su importante labor para el redireccionamiento de la empresa consiste en un paso esencial para implementar cualquier estrategia de cambio. Por último es importante realizar un seguimiento del proceso, el cambio no consiste en implementar nuevas tareas y hacer que los empleados aprendan a realizarlas, debe ir mucho más allá, una nueva cultura debe implantarse al interior de la organización, los cambios deben convertirse en parte de ella pues con la rapidez que cambia el entorno seguramente con el paso del tiempo más cambios se tendrán que efectuar por lo cual se debe involucrar al personal en un continuo aprendizaje y en un constante desarrollo de sus capacidades intelectuales para aportar a la organización cada vez que cambien sus estrategias.

En todo momento una herramienta fundamental para efectuar el cambio que se ha propuesto es el feedback , el cual sugiere un constante intercambio de información entre los niveles de la organización y líneas directas de comunicación que permitan el conocimiento de todos del proceso que se está realizando, los resultados obtenidos y se propongan las estrategias de mejoramiento que el personal por su experiencia directa puedan manifestar.

Para efectuar el proceso de un cambio dentro de una empresa es necesario que exista una organización en cuanto a las actividades que van a cambiar o a las nuevas acciones que se van a implementar es por ello que algunas organizaciones están implementando una agrupación de estrategias a través de un proyecto, según algunos autores un proyecto puede definirse como la combinación de recursos humanos y no humanos reunidos en una organización temporal para conseguir un propósito determinado3-4, dentro de este citamos las tareas, no aisladas sino integradas, a realizar dentro del proceso del cambio, así como también el tiempo establecido para cumplirlas y los recursos que utilizaremos para dicho fin. Se lleva a cabo un proyecto dentro de la organización con el propósito fundamental de crear una estructura de gestión que sea capaz de planificar, ejecutar, controlar y evaluar la actividad del cambio. Esta gestión de proyectos nos va a permitir en cierta forma descomponer la complejidad del cambio al asignar tareas concretas en tiempos establecidos, además el proyecto requiere de una asignación de recursos lo cual direccionará el actuar de los integrantes de la organización a trabajos en grupo y colaboración entre los mismos para poder optimizar dichos recursos que por lo general son escasos o justos, sin embargo una de las facetas más importantes que ofrece la aplicación del cambio a través de un proyecto es el acompañamiento, seguimiento y medición que los directivos realizan ya sea para continuar o cambiar el rumbo que esté tomando según los resultados que se estén obteniendo.

Al analizar cada etapa, fase o parte que compone un proyecto de cambio e intentar implementarlo de la mejor manera posible nos damos cuenta de que la columna vertebral de este proceso es el recurso humano, sin este no se podría realizar ningún tipo de cambio, un concepto que demuestra la importancia del recurso humano y la dirección, es el que plantea que cambio es alterar cómo está organizado el trabajo, cómo está dirigido y quién lo está llevando a cabo5; son las personas que integran la organización los que interiorizan y aportan sus esfuerzos para que el cambio se realice, de nada sirve que se tenga un plan estratégico decorado con hermosas palabras y metas que parecen casi poemas de lo bien que suenan, en las cuales se expone “una nueva etapa que la organización va a experimentar en cuanto a la innovación en sus procedimientos, y a la implementación de nueva tecnología para alcanzar cada vez más altos estándares de calidad en el producto o servicio ofrecido”, esto realmente no sirve de nada sin el fundamento más importante que es el actuar humano, el cambio no es un papeleo listo para archivar, el cambio se establece para ser efectuado y sin la continua participación, comunicación, motivación y colaboración de los actores del proceso esta meta seria simplemente inalcanzable, es aquí donde damos la importancia que recae sobre los trabajadores de una empresa quienes van a cambiar su forma de pensar y de actuar para optar por trabajar en un equipo que aporte de manera significativa al cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales de su empresa, logrando de esta forma el objetivo principal de adaptación al cambio en el entorno que rodea la organización.

Referencias

1: STEWART, J.: Gerencia para el cambio. Planeación, entrenamiento y desarrollo, Fondo Editorial LEGIS, Colombia, 1992.

2: SHALK, R.; J.W. CAMPBELL Y C. FREESE: "Change and Employee Behaviour," Leadership and Organization Development Journal, Vol. 19, No. 3, pp. 157-163, 1998.

3: CLELAND, D. AND W. KING: Systems Analysis and Project Management, Ed. Mc. Graw Hill, EUA, 1983.

4: HEREDIA, RAFAEL DE.: Dirección integrada de proyecto - DIP. Project management, 2da. ed., Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales, Universidad Politécnica de Madrid, España, 1995.

5: LEANA, C. R. Y B. BARRY: "Stability and Change as Simultaneous Experiences in Organizational Life", Academy of Management Review, Vol.25, No. 4, pp. 753-759, 2000.

AMPARO QUIRANT ESPINOSA Y ALFONSO ORTEGA GIMÉNEZ, articulo el cambio organizacional: la importancia del factor humano para lograr el éxito del proceso de cambio.

GLORIA BARROSO RODRÍGUEZ Y MERCEDES DELGADO FERNÁNDE, articulo gestión del cambio organizacional a través de proyectos.

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