Entrega de Trabajo Final RRHH

“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

TEMA                                : Entrega de Trabajo Final

CURSO                        : Recursos Humanos – AD 119

EMPRESA                        : DK TEXTILES SAC

GIRO                                : Fábrica Textil

DOCENTE                        : Luigino Fassioli Valverde

INTEGRANTES                : Benitez Roca Erika Elizabeth

                                  Cieza Saldaña Leyla

                                  Chota Villacorta Katia Edith    

                                  Gómez Rosales Karina Marilyn        

  Padilla Pizango Paul Jean Carlo

2015

                INDICE

INTRODUCCIÓN        

MARCO TEÓRICO        

1.        PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE CAPITAL HUMANO        

HISTORIA DE DK TEXTILES S.A.C        

VISIÓN        

MISIÓN        

VALORES        

ANÁLISIS FODA DE DK TEXTILES SAC        

ESTRATEGIAS        

1.1 ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA EMPRESA        

ORGANIGRAMA        

2.        GESTION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS        

2.1        Misión de la GRH de DK Textiles SAC        

2.2        Visión de la GRH        

2.3        Gestión por Competencias de DK Textiles SAC        

2.4        Sistemas de GRH y sus Subsistemas en DK Textiles SAC        

2.4.1        Subsistema Análisis, Valoración y Descripción de puestos        

2.4.2        Subsistema de Selección de Personal        

2.4.3        Subsistema Evaluación de desempeño:        

2.4.4        Subsistema – Proceso de Protección, Seguridad Industrial y Salud Ocupacional        

2.4.5        Subsistema de Capacitación y Desarrollo        

3.        SISTEMA DE COMPENSACIONES        

CONCLUSIONES:        

ANEXOS        

Bibliografía        

INTRODUCCIÓN

Las empresas de hoy no son las mismas de ayer, debido a que actualmente se aplican nuevos modelos de gestión que logran elevar la efectividad y el desarrollo de las organizaciones. Muchas de las instituciones se adecuan a cambios sociales, económicos y tecnológicos que exigen desarrollar estrategias de gestión a nivel institucional, a fin de responder a las demandas del mercado.

Hoy en día, la actividad productiva es una manera de lograr objetivos dentro de las organizaciones. Sin embargo, un principal factor que permite lograr niveles altos de producción que conlleva al logro de fines propuestos, es el capital humano.

 El capital Humano, es un recurso para el desarrollo que rige de las propuestas y actividades del área de Recursos Humanos, quienes consideran de vital importancia aumentar las capacidades de sus colaboradores, los cuales son adquiridos a través del adecuado entrenamiento, educación, experiencia y selección, con el objetivo de brindar calidad de trabajo y aumento de productividad.

El presente trabajo muestra el análisis realizado de algunos de los enfoques de gestión que en la actualidad determinan las tendencias en la GRH: gestión estratégica, gestión por competencias, gestión integrada del capital humano y el enfoque por procesos en la gestión del capital humano.

MARCO TEÓRICO

1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: (Chiavenato, s.f.) La planificación estratégica se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Sus principales características son:

1. Es holística y sistémica e involucra a toda la organización en relación con el entorno.
2. Su horizonte temporal es de largo plazo.
3. La define la cúpula de la organización.

(Chiavenato, s.f.) Las derivaciones de la estrategia empresarial.

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• FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL:

La planeación estratégica nos permite traducir los objetivos y estrategias corporativas en objetivos y estrategias de recursos humanos que estarán alineadas con la visión y misión empresarial.

1. Formulación de misión.
2. Formulación de la visión.
3. Objetivos organizacionales.

1. Análisis del entorno-  oportunidades y amenazas.
2. Análisis de la organización- fuerzas y debilidades.

1. Estrategia de la Organización.

• PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE CAPITAL HUMANO:

El planeamiento estratégico de Recursos Humanos (PRH) se define como un proceso de determinación de los requerimientos del área de recursos humanos y la forma de lograrlos con el objetivo de cumplirlos con los planes estratégicos de la organización.

La planificación estratégica de RH debe formar parte integrante de la planificación estratégica de la organización. Casi siempre, la primera busca una forma de integrar la función de la ARH a los objetivos globales de la empresa. A toda estrategia organizacional determinada corresponde una planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e involucrada. (Chiavenato, s.f.)

• PASOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RH.

Como se mencionó la planificación estratégica de RH se debe realizar junto con la planificación estratégica de la organización, como si las dos fueran una sola. Se pretende asegurar el máximo aprovechamiento del personal con que cuenta la organización, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades de la organización.

1. Objetivos y estrategias de la organización.
2. Objetivos de la ARH: se elabora una comparación entre las siguientes etapas.

1. Etapa 1: se realiza un conocimiento y evaluación del nivel de capital humano de la organización.
2. Etapa 2: el objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades  de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector.  (Caldera Mejía, 2004)
3. Etapa 3: desarrollar planes de acción y adecuación del capital humano.

1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

La Gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. Para esto es necesario primero que nada, definir la visión de la empresa (hacia dónde vamos), los objetivos y la misión (que hacemos), y a partir de los lineamientos generados por los máximos organismos de dirección de la empresa desarrollar un lenguaje común, competencias laborales que se estructuran en torno a los perfiles.  Estas competencias resultantes deben ser validadas para dar paso al diseño de los procesos de recursos humanos por competencias. Mediante el sistema de competencias se consigue una información necesaria y precisa con la cual contar en momentos de cambio.  Además, la reducción de las tensiones generacionales y la obtención de una mayor integración del trabajo hacen que las personas se comprometan más con la organización, reduciendo así la resistencia al cambio y se logre más fácilmente la aceptación de nuevas medidas. (Oria Morales, 2008)

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