Estructuras dinámicas de Beneficios y Compensaciones

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Estructuras dinámicas de Beneficios y Compensaciones

• Las estructuras dinámicas nacen en la década de los 90’ por Flannery, Hofrichter y Platten, estos plantean el concepto de compensación dinámica.
• Establecen estrategias de compensaciones que deben estar alineadas con los distintos tipos de culturas laborales que están insertos en las organizaciones, que sean capaces de poder guiar a los colaboradores hacia el desempeño esperado.
• El papel psicológico cumple una vital importancia en este proceso, ya que consiste en identificar que tipo de cultura es la existente dentro de la organización y poder crear estrategias nuevas de remuneración específicas que mejor potencien el desempeño.
• El concepto de compensación dinámica hace referencia a la remuneración que debe estar en constante cambio, según la evolución de la organización. Al decir esto, afirmamos que el éxito de esta estrategia, que aumenta la productividad y satisfacción del empleado, se basara completamente en los valores y cultura latentes dentro de la organización, que de por si están en constante crecimiento.
• Para la mayoría de estos programas, la idea es que puedan ser replicados y debido a esta copia nos revela elementos que pueden ser modificados e ir denotando con una muy positiva diferencia. Porque conllevara a que se genere un ambiente de competencia entre los colaboradores pero de manera positiva, ya que este sistema se relaciona con todos los elementos para el premio final, compensación y beneficios

Fuente: http://psicologiayempresa.com/las-compensaciones-en-las-organizaciones-actuales.html

Los Beneficios y los intereses de los colaboradores

• Debido a que la globalización y alcance de la tecnología para poder copiar un negocio, en lo que radica la diferencia entre una organización exitosa y la otra que no, se radica en la calidad de vida y calidad laboral que se le entrega a los trabajadores, así cada día más organizaciones se esfuerzan en crear sistemas o programas para que los colaboradores estén felices y no busquen alternativas laborales en otras organizaciones.
• El gran desafío latente hoy en día para los departamentos de Recursos Humanos de la organización, consiste en crear un plan de beneficios que logre satisfacer, el poder que se sienta cómodo y además a su vez potencie a todos los colaboradores, logrando así una alineación con la estrategia o rumbo de la empresa.
• Se deberían adecuar en las cuales el trabajador se encuentre  enfocado en las distintas instancias o circunstancia de la vida. Además que este alineado con el transcurso de vida de un trabajador, dividida en: inicio – desarrollo – madurez – prejubilación, ya que en estas también se encuentran distintas expectativas e interés.

http://www.unbuenconsejo.cl/consejosparatodalavida/c-alinea-los-intereses-de-los-colaboradores-con-los-de-tu-empresa/

Generación de una propuesta de valor al colaborador.

• Cualquier organización, debería ser algo que constantemente se debería ir generando, pero no suele ocurrir con mucha afluencia dentro de estas.
• Se deben atender los requerimientos en las necesidades de los colaboradores y así tener un “ponerse la camiseta por la empresa”.
• La trayectoria demuestra que no tan solo las recompensas materiales o los mismos ascensos son indispensables para generar un vínculo como tal, ya sea emocional y el compromiso de estos.
• Se debe tener en consideración la identidad de la empresa, basada en el propósito institucional y valores que desea demostrar.
• El serle fiel a los valores de los comportamientos de los directivos en el rumbo que estos quieren darle a la organización.
• La manera de reconocimiento que se le hace en honor a la contribución individual en cada uno de los casos con los colaboradores que están alineados en la viabilidad de la organización.
• Identificar las necesidades de los colaboradores para así generar las propuestas adecuadas.
• El estar en constante comunicación, que juega un papel fundamental.
• De que se logre crear este valor agregado, crecerá la reputación de la empresa y posicionándola entre una de las que todos quieran desarrollarse laboralmente.
• http://www.blandi.org/fguillen/2014/propuesta-de-valor-para-tus-colaboradores/#.WM3Zm1U1_IU

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Relación entre compensación, productividad y competitividad.

• Cuando dentro de las organizaciones, las compensaciones pueden resultar de gran vitalidad para la empresa, ya que puede afectar fuertemente tanto como a la productividad que pueda tener la organización y además incluir un desgaste en la calidad del entorno.
• En los casos de mayor complejidad, disminuye de manera notoria el desempeño, el aumento de quejas, ausencia laboral o simplemente la auto-desvinculación de los trabajadores en busca de mejoras laborales.
• También esta misma inconformidad por parte del trabajador, conlleva a tener dificultades, desconfianza, pérdida de competitividad.
• Lograr encontrar el equilibrio entre la organización y el trabajador con las compensaciones, nos permite generar la capacidad necesaria para que la empresa y sus colaboradores estén alineados para lograr, no tan sólo el objetivo del departamento, si no el objetivo en común con la empresa.
• Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

Fuente: http://recursoshumanosperu.blogspot.cl/2007/09/compensaciones-laborales.html

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