Beneficios y Compensaciones PSI-417

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PRESENTADO POR:

Vanessa Cabrera Vásquez                      12-5188

              Madeline Cordero                              13-4322

                Maria Mercedes Valdéz                        15-0607

a)  Caso de Estudio 13-1.  Incentivos para el personal de Melo-Ritmos.

Este caso habla del Sr. Villalobos, quien es el dueño de una empresa en Perú que hace grabaciones musicales.

Él basa su compensación en resultados, no en la cantidad de horas que trabaje los empleados. Por ejemplo, si un empleado hace 300 grabaciones en un dia normal de trabajo, esto para el es mas valioso que un empleado que se quede horas extras y no alcance las 300 grabaciones.

Como la empresa ha ido creciendo, y las operaciones tambien, Villalobos desea revisar su sistema de compensación y pide asesoria.

Las sugerencias que él hizo para iniciar el nuevo programa de compensación se basa en estas 4 sugerencias:

1. En la actualidad, los ejecutivos de la empresa no poseen acciones de la compañía. Una propuesta es que reciban $1 000 por cada $1 de incremento en el valor de las acciones de la empresa con respecto al año anterior.

2. Por cada incremento de 10% en las ventas de la compañía, los obreros disfrutan de un día adicional de vacaciones. Tendrán la opción de trabajar ese día y recibir doble compensación.

3. Los obreros recibirán un bono adicional de 18 centavos por cada paquete de cien grabaciones y 3 centavos por cada paquete de cien grabaciones que despachen.

4. El personal de ventas recibirá un bono de $50 cada vez que un agente logre que un cliente nuevo empieza a distribuir los productos musicales de la empresa.

El caso pide que contestemos lo siguiente:

¿Qué dificultades estima usted que podría generar cada una de estas iniciativas?

La empresa puede presentar una descapitalización por la alta compensación a los empleados, además cada vez que se les otorga de la manera en como lo hace el señor Villalobos, los empleados y el personal no tendrán motivaciones en aumentar la producción.

Según la propuesta numero 1:

Es un poco cuesta arriba que si los ejecutivos no han comprado acciones, deban participar del beneficio del incremento del valor de las mismas. Recibir mil dólares, por cada dólar de incremento es algo poco objetivo e irreal. Por ejemplo, si hay actualmente 100 acciones, y cada una incrementó 5 dolares su precio este año, entonces a cada ejecutivo le viene beneficiando cinco mil dólares. Esto esta muy bien si se le brinda el beneficio exclusivamente al propietario de la acción, no a los que no posean acciones de la compañía.

Según la propuesta número 2:

Si hay muchas vacaciones, hay menos producción. Es un factor que se debe estimar para ser equilibrados. La opción de trabajar y pagarle ese dia doble es una buena medida en el caso de que no exceda a la ganancia generada por el incremento del 10% en las ventas.

Según la propuesta número 3:

Creo que si el objetivo es vender, (por la naturaleza de la empresa creo que las grabaciones corresponden a contratos ya firmados, es decir, ventas), entonces la compensación podría ser recibir 1 dolar por cada 100 grabaciones despachadas, para incentivar a las ventas. Siempre y cuando la empresa se asegure de que todos pusieron su granito de arena para cumplir la meta.

Según el caso 4:

Deberían recibir el bono solamente quien haya captado el cliente, para que los demás se sientan motivados a hacer lo mismo individualmente y no permita que alguien se quede en una zona de confort recibiendo beneficios por el esfuerzo ajeno. Si el equipo es un grupo de 10, y cada uno se esfuerza por captar un cliente, seria ya 8 empresas nuevas mas y asi aumenta en un 100% la productividad de la empresa.  

¿Cuáles serían sus sugerencias?

Según el plan de Villalobos, Pienso que cada incentivo podría ser que los empleados creen cada vez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros.

Para reconocer el desempeño del empleado, implementa varios programas formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categorías y tipos de empleados solamente para expresar reconocimiento a un pequeño número de empleados, la experiencia para ellos sería significativa y estimulante y entregar los premios en público para ayudar a las futuras aspiraciones de los demás empleados.

A modo general puedo decir que si bien es cierto que ha crecido la producción, también ha crecido la empresa. Entonces hay que equilibrar que ahora habrá mayores gastos. Según lo que estudié en el capítulo 13 del libro, la compensación siempre debe ir proporcional a la organización y sus necesidades.

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