Compensaciones Y Beneficios

Desarrollo

La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

Dos tipos de compensación laboral que influyen en su competitividad

Existen dos tipos de compensación laboral: la financiera y la no financiera. La compensación no financiera (o incentivo no salarial) tiene que ver más con el reconocimiento por el trabajo bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante, haya seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo.

La compensación financiera (o incentivo salarial) se divide en directa e indirecta. La compensación directa se divide a su vez en remuneración fija (salarios, aguinaldos, entre otros) y variable (bonos, comisiones, participación en utilidades, etc.). La compensación financiera indirecta es aquella que el trabajador no recibe

en dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en beneficio del trabajador.

Una empresa que paga bien es aquella que tiene un buen equilibrio entre todos los anteriores componentes. Cuando se logra mantener ese equilibrio, se practica una gestión estratégica de la compensación que brindará grandes beneficios a la organización.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones

 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

 Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

 Cumplir con las disposiciones legales.

 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Las remuneraciones o compensaciones deben fijase y asignarse de acuerdo con:

 El puesto de trabajo

 La persona que lo desempeña

 La empresa

 Los factores externos a la empresa

La compensación vendría a ser

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