Evaluacion Del Desempeño

III. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN

En los últimos años hemos visto evolucionar los sistemas de evaluación de desempeño y los procesos de desarrollo de Recursos Humanos. Si bien aun utilizamos la definición tradicional de Evaluación del Desempeño algunas organizaciones le ven connotaciones negativas a estos términos.

Esta denominación no refleja la tendencia creciente hacia un proceso completamente diferente que implica la utilización del potencial organizacional conectando los objetivos estratégicos al desarrollo de habilidades y capacidades individuales. Para contemplar esta tendencia deberíamos referirnos a un sistema o proceso de desarrollo y revisión del desempeño.

Eventualmente, el factor fundamental a tener en cuenta en el momento de definir el estilo de la herramienta será la madurez de la organización para su aceptación y asimilación. De este aspecto dependerá luego el éxito o fracaso del emprendimiento.

Nuestro objetivo, en este caso, es transmitir una mirada sobre las características generales de un sistema de evaluación de desempeño, y mencionar a su vez las desarrollos y enfoques más recientes, a fin de poder ofrecer un panorama global del tema que nos ocupa.

Para ello, los invitamos a comenzar definiendo:

- qué es el desempeño

- qué es evaluar el desempeño

- quiénes son los protagonistas

- cuál es el proceso de evaluar el desempeño

CONSIDERACIONES PRELIMINARES

A partir de la humanización de la teoría de la Administración, la principal preocupación de los administradores pasó a ser el Factor Humano. Así surgió la inquietud de saber:

¿Cómo conocer y medir el desempeño y el potencial de la persona?

¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?

¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?

¿Cuál es la fuerza básica que impulsa sus energías a la acción?

¿Cuáles son sus necesidades para lograr un desarrollo estable y duradero?

¿Cuál es el ambiente más adecuado para este desarrollo?

Las investigaciones sobre estos puntos revelaron ciertas aspiraciones fundamentales que condicionan el comportamiento del hombre en la empresa:

 Deseo de sentirse necesario e importante para la organización

 Deseo de sentir el interés del jefe por su éxito

 Deseo de recibir reconocimiento

 Deseo de recibir consideración y respeto

 Deseo de participar y sentirse integrado

 Deseo de proyectarse hacia el futuro

La EMPRESA es la aplicación de recursos al logro de resultados.

Para que éstos sean positivos, las personas que componen la organización deben cumplir con las tareas asignadas, alcanzar los objetivos formulados y acordados y comportarse de acuerdo a valores organizacionales aceptados.

Estos elementos definen el DESEMPEÑO. La Evaluación del Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo.

El adecuado análisis del DESEMPEÑO permitirá ajustar el proceso de gestión empresaria hacia los resultados buscados. Para ello el SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO debe ser:

Formal

Oportuno

Simple

Estable

Amplio

Flexible

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Evaluar el Desempeño es:

Medir, orientar y facilitar el desenvolvimiento de las personas dentro de la organización, de acuerdo a las políticas y procedimientos basados en su

Misión

Creencias

Valores

empleando indicadores y criterios homogéneos.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Evaluar el desempeño de una persona tiene el objetivo de maximizar su contribución al negocio y generar la búsqueda de la mejora continua, a través de:

RECONOCIMIENTO

- Optimizar las relaciones en un marco de reglas claras y expectativas comunes

- Facilitar la comprensión del sentido y contribución de su propia tarea al objetivo común del equipo

- Conocer las inquietudes y expectativas del colaborador

- Asegurar que el colaborador ejercite su derecho de conocer cuál es la opinión que la empresa tiene sobre él

- Identificar a los que deben ser reconocidos en la aplicación de políticas compensatorias específicas

DESARROLLO

- Detectar y transmitir al colaborador áreas de mejora en su desempeño

- Generar compromisos para alcanzar los rendimientos planteados y acordados con la supervisión

- Crear un espacio para el ejercicio del auto desarrollo

CAPACITACIÓN

- Diseñar planes de capacitación individuales, grupales o globales

- Propiciar actividades que permitan incrementar el aprendizaje en el puesto de trabajo a partir de la reflexión sobre el desempeño alcanzado

- Desarrollar habilidades para generar Cuadros de Reemplazo

ORGANIZACIÓN

- Obtener información relevante para el análisis de procesos y puestos

- Verificar la correlación entre el desempeño y la descripción del puesto

- Favorecer la integración de equipos de trabajo

Pueden evaluarse dos aspectos del desempeño

LOS PROTAGONISTAS

El Sistema de Evaluación

Es la forma reconocida y aceptada por los miembros de una organización para expresar opinión acerca del proceder de los que colaboran en ella en relación a sus tareas y responsabilidades. Es una herramienta que permite sistematizar las opiniones de los supervisores de manera tal que estas sean confiables, comparables y con un alto grado de objetividad.

El Evaluador

Es el supervisor directo quien lleva a cabo la función de evaluar, responsabilidad indelegable del que ejerce el liderazgo y la autoridad. Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluación por parte de los empleados, sometiendo posteriormente el cuestionario al jefe, y analizando juntos los resultados.

El Evaluado

Es aquel que desempeña tareas en el contexto laboral y su quehacer es objeto de análisis y evaluación.

EL EVALUADOR

Tiene un rol crítico.

Sus responsabilidades son:

- Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores

- Efectuar el seguimiento y dar feedback

- Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos

- Capacitar y desarrollar competencias

- Responder por el desempeño de sus colaboradores

El Evaluador debe garantizar al Evaluado información sobre:

- Objetivos a alcanzar, tiempos deseables de ejecución e importancias relativas

- Factores o grados de evaluación. Escalas de niveles de satisfacción o insatisfacción

- Indicadores. Qué se va a medir y cómo

Metodología a aplicar en el proceso de evaluación

- Tiempos y frecuencias

- Implicancias directas e indirectas de la aplicación del sistema en el proceso de desarrollo de carrera del evaluado

En función de las experiencias realizadas, los errores mas frecuentes del Evaluador son:

 Carecer de información adecuada al evaluar

 Ser subjetivo

 Manejar juicios (muchas veces ajenos) y no hechos

 Basarse en acontecimientos recientes (positivos o negativos)

 Efecto Halo: Evaluar un aspecto y generalizar el resultado.

 Efecto Halo sucesivo: Evaluar a un colaborador en función de la evaluación de otros.

 Evaluar siempre en el mismo lugar de la escala

 Evitar la confrontación ante bajas performances

EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

COMUNICACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PROCESO

El Plan Comunicacional

Concientización sobre las necesidades y ventajas de la utilización de una herramienta que evalúe el desempeño.

La Capacitación

 Contenido de la Política y del Procedimiento

 Administración de la Herramienta

 Roles (evaluador y evaluado)

 Cierre del Proceso (entrevista de devolución)

El Planeamiento de Tareas

 Fijar Objetivos para el período

 Establecer los resultados a alcanzar

 Definir las claves del éxito en cuanto a necesidades y competencias requeridas

 Comunicar y acordar con el colaborador metas y propósitos

La Ejecución de Tareas

 Seguimiento de las tareas y resultados parciales

 Monitoreo formal e informal

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