Evaluacion del sistema de prestaciones de la empresa

Evaluación del sistema de prestaciones de la empresa.

Introducción.

Dentro del sistema de compensaciones en cualquier organización que se realiza una actividad laboral, todo individuo espera una adecuada remuneración por la actividad laboral realizada.

Un punto importante en las compensaciones se puede ver en cuanto a las prestaciones que la empresa otorga al personal.

De acuerdo con Othón Juárez Hernández y Ericka Carrillo Castro (2014), las prestaciones tienen como propósito el fomentar el sentido de pertenencia a la organización, la protección contra riesgos y contribuir con la mejora del nivel y calidad de vida personal, familiar y social de los colaboradores, en el mediano y largo plazo. Los autores identifican tres tipos de prestaciones: en efectivo, en especie y de servicios.

Con respecto al párrafo anterior podemos concordar que el trabajador al ser estimulado por las prestaciones “buenas”, será un trabajador que este motivado y desarrollara una actividad laboral con una respuesta excelente al trabajo, realizando un esfuerzo para lograr las metas y llevarlas aún más lejos.

Las prestaciones en efectivo son otorgadas vía la prima vacacional, el aguinaldo, el fondo de ahorro, la despensa o la previsión social.

Las prestaciones en especie o servicios que recibe el personal pueden ser a través del servicio de comedor, seguros, transporte o automóvil; en algunos casos, prestación se otorga si se cumplen ciertas condiciones predefinidas, por ejemplo, ayuda por nacimiento de hijos o para gastos por defunción.

Es importante señalar que algunas de las prestaciones son contempladas por la legislación laboral de cada país y de carácter obligatorio para el patrón. En el caso de México, se contemplan en la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Impuesto sobre la Renta, la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto Nacional del Fondo de la Vivienda para los Trabajadores.

Para el diseño de un plan de prestaciones para una organización hay que apegarse a los siguientes criterios: considerar el momento estratégico de la empresa, observar el marco legal y fiscal vigente, mantener una compensación total equilibrada y promover la responsabilidad social mutua entre empleados y empresa.

 El procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones para los trabajadores es:

1) Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad en cuanto a características, necesidades y aspiraciones, muy posiblemente directivos, gerentes, empleados y personal de línea (sindicalizado). 2) Definir las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos. En este paso es clave el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de la diversidad del personal en los diversos grupos. En particular, hay que seleccionar prestaciones que, además de que respondan a una necesidad real de los empleados, conlleven a una economía de escala favorable para los participantes en la prestación, la empresa o para ambos. 3) Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. Es frecuente que en nuestro medio, además de considerar la legislación laboral y fiscal vigente, cuando se están definiendo las prestaciones de los empleados también se deba hacer una investigación sobre la posible evolución que pueden tener, en el futuro inmediato, las leyes y reglamentos que norman las prestaciones. 4) Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio resultantes, con los montos de costo total que reflejan las encuestas de mercado de prestaciones. [La] empresa [puede] utilizar las encuestas de prestaciones para definir un monto competitivo… 5) Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los diferentes grupos. Este momento puede ser una oportunidad para equilibrar algunas posibles inequidades que pudieran existir en los paquetes de prestaciones vigentes. 6) Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazo de los paquetes de prestaciones. Siempre que sea permitido por la ley, buscar la participación económica del empleado para favorecer su aprecio a la prestación, economías de escala (como ocurre con ciertos seguros de grupo, por ejemplo) y la sustentabilidad financiera de la prestación a un costo razonable para la empresa. Se recomienda que, en la medida de lo posible, se mantenga un enfoque de compensación y costo total y que, particularmente cuando se trata de prestaciones sujetas a una negociación colectiva, tenga un enfoque de conformación global del paquete y no el de negociación puntual de una prestación aislada. 7) En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, deben hacerse las negociaciones colectivas necesarias para propiciar, en su caso, la participación de los empleados y sindicato en la reconformación del paquete de prestaciones correspondiente […]. 8) Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados, en relación con los beneficios reales y, muy posiblemente, también con las condiciones y limitaciones que implican sus prestaciones […]. En la medida que el paquete de prestaciones sea más complejo y elaborado, mayor será el esfuerzo de comunicación y asesoramiento al personal que exigirá. Incluso, en casos de complejidad extrema puede perderse el interés del empleado en sus prestaciones. 9) Mantener un monitoreo continuo en cuanto a las prestaciones. [Las] prestaciones cambian con menos frecuencia que los sueldos, resulta conveniente que una administración proactiva de las prestaciones mantenga un monitoreo periódico de varios aspectos relacionados con éstas: a) el costo real que representan para la empresa; b) la pertinencia de los beneficios en relación con la evolución de las características que se utilizan para segmentar los diversos grupos de empleados; c) su competitividad respecto a las prestaciones que ofrecen otras empresas del mercado; y d) su ajuste a la regulación legal y fiscal vigente y a los cambios que en esta materia ocurren (Juárez y Carrillo, 2014, pp. 337-338). 4.1 Pagos por tiempo no laborado Las prestaciones de pago por tiempo no laborado, por lo general, son de las prestaciones más costosas de un empresario debido al tiempo de descanso que reciben los trabajadores. Las prestaciones por el pago por tiempo no laborado más comunes incluyen días feriados, vacaciones, ausencia por la muerte de un familiar cercano, licencia médica, periodo sabático, licencia por maternidad, entre otros. 4.2 Prestaciones de seguros A nivel mundial, existen esfuerzos importantes en beneficio de la seguridad social de los trabajadores; a través de la Organización Internacional del Trabajo, desde 1952 se impulsó un convenio al que muchos países se han adherido, dentro de ellos México. Mediante este convenio se establecen normas mínimas aceptadas a nivel mundial para nueve ramas de seguridad social: asistencia médica, prestaciones monetarias de enfermedad, prestaciones de desempleo, prestaciones de vejez, prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedad profesional, prestaciones familiares, prestaciones de maternidad, prestaciones de invalidez, prestaciones de sobrevivientes (OIT, 2018). Derivado de lo anterior, en todos los países de nuestro continente existen institutos de seguridad social que amparan diversas prestaciones. Estas instituciones se financian con la cooperación o aportación de los trabajadores, patrones y, en ocasiones, por el Estado. Entre los seguros que ofrecen regularmente se encuentran las pensiones por vejez, protección de cesantía en edad avanzada, orfandad, invalidez y otras. Es importante resaltar que cada país tiene sus propias reglas y soporte legal correspondiente (figura 1). Figura 1. Tipo de prestaciones y seguridad social. Fuente Chiavenato, 2011, p. 266. La seguridad social abarca algunos tipos de seguro que operan a partir de las contribuciones del patrón, del trabajador y del Estado, por ejemplo, el seguro por desempleo, seguro de salud, seguro de invalidez, seguro de vida, seguro por cesantía (figura 2). Figura 2. Prestaciones cubiertas por la seguridad social para sus afiliados. Fuente Werther y Davis, 2008, p. 413. Seguro de desempleo Los sistemas de seguro por desempleo se financian con base en las aportaciones de las personas afiliadas al sistema de protección social en vigencia de cada país, junto con los diversos fondos de emergencia que las autoridades centrales mantienen disponibles para prever la contingencia de desempleo. No en todos los países se dispone de esta prestación; en el caso de México, hasta el 2014 se presentó por parte del Ejecutivo una propuesta de reforma hacendaria, con la finalidad de ofrecer una cobertura social universal que recae en tres ejes: atención médica, pensiones y seguro de desempleo (Mendoza, 2104). En los países que han adoptado el sistema, el trabajador suele tener acceso a los pagos de la prestación por desempleo cuando cumple dos requisitos: El primero es que el empleado haya sido separado involuntariamente de su labor, sin que haya responsabilidad de su parte. El segundo requisito para recibir la prestación por desempleo es que el trabajador desempleado necesita demostrar que se encuentra en búsqueda activa de una nueva ocupación, en cumplimiento de determinados parámetros que establecen las leyes de cada país o localidad. En muchas empresas también se otorgan pólizas de seguro como prestación adicional para sus colaboradores, principalmente a sus empleados y ejecutivos de cierto nivel jerárquico de la organización. Este tipo de prestación se sufraga con aportaciones del patrón y el trabajador. Principalmente son seguros de gastos médicos mayores y seguros de vida. 4.3 Prestaciones de la jubilación El establecimiento del plan de jubilación tiene como intención compensar a los trabajadores que han laborado durante muchos años en determinada empresa. Para muchos trabajadores, los años dedicados a la actividad laboral y al desarrollo profesional terminan con la jubilación. La dinámica demográfica actual, específicamente la composición por edad, coloca a la planeación de la jubilación en un asunto significativo y estratégico para los empresarios. La tendencia actual presenta que muchos trabajadores se acercan a la edad de jubilación tradicional, por lo que los empleadores enfrentan una escasez de mano de obra calificada. Por otra parte, las políticas de recursos humanos tienden a desmotivar la contratación de trabajadores mayores y con experiencia (mano de obra calificada). Para enfrentar esta problemática se sugieren algunas estrategias para atender este problema: • Crear una cultura que honre y enaltezca la experiencia. En algunas compañías, el ambiente laboral y las prácticas de recursos humanos están prejuiciadas contra los trabajadores de mayor edad. Cambiar esta cultura, y hacer que el centro de trabajo sea más atractivo para quienes están jubilados, requiere acciones concretas […] • Modificar los procedimientos de selección. Otras organizaciones cambian sus formas de aplicación de exámenes. Por ejemplo, un banco británico dejó de usar tests psicométricos y los sustituyó con ejercicios de juego de roles, para evaluar la manera en que los candidatos tratarían a los clientes. • Ofrecer trabajo flexible. Las compañías “necesitan diseñar puestos de trabajo tales que permanecer en ellos sea más atractivo que dejarlos”. Una de las formas más simples para hacer esto es mediante trabajo flexible, específicamente: hacer flexible dónde trabaja uno (como con el trabajo a distancia) y cuándo se realizan las labores. • Jubilación por fases. Muchos empleadores instauran programas de jubilación por fases, los cuales combinan horarios de trabajo reducidos, cambio de puesto, menores responsabilidades y, en ocasiones, transitar hacia el status de contratista independiente, de modo que se extienda la participación del trabajador en la compañía más allá de lo que normalmente sería su edad de jubilación. Las organizaciones están conscientes de la importancia de realizar los análisis numéricos necesarios para tratar el asunto de las jubilaciones. Esta evaluación debería incluir un análisis demográfico (incluido un censo de los empleados de la compañía), la determinación de la edad de jubilación promedio para sus trabajadores, y una revisión de cómo la jubilación impactará las prestaciones de atención a la salud y de pensión. La organización puede determinar entonces la magnitud del “problema de la jubilación”, y dar pasos basados en hechos para atenderlo (Dessler y Varela, 2011, p. 250). 4.4 Prestaciones de servicios personales y para la familia Son servicios otorgados por la empresa en beneficio del trabajador y, en algunos casos, también para la familia, tales como servicio de estacionamiento, servicio de comedor, guardería, instalaciones y actividades deportivas, recesos para romper con la monotonía de la jornada de trabajo, cajas de ahorro, servicios de enfermería, asesoría legal y financiera, ayuda educativa para los hijos, entre otras. Para conocer más, te invito a leer: Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. México: McGraw-Hill/Interamericana, pp. 400-402. 4.5 Programas flexibles de prestaciones Las prestaciones flexibles buscan adecuarse a las necesidades de los trabajadores, la esencia de las prestaciones flexibles es que los propios colaboradores administren como mejor les parezca el monto al que tienen derecho. Muchas organizaciones respaldan esta nueva práctica y cada una, a su manera, trata de adecuar las prestaciones a las necesidades de sus colaboradores. Lo importante es que las prestaciones sean útiles a cada persona, según sus expectativas y necesidades particulares. De acuerdo con Chiavenato (2011), las opciones para flexibilizar los planes de prestaciones son cuatro:

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