Evaluacion final: Reclutamiento y selección de personal

EVALUACION FINAL: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

CASO EMPRESA PHARMA JEUNESSE

1. Asumiendo la función de consultor externo, propón a PHARMA JEUNESSE un

proyecto de reclutamiento para cada uno de los puestos a cubrir. Indicando qué tipo

de reclutamiento consideras más adecuado y por qué, así como las fuentes concretas

que consideras más adecuadas para la obtención de candidatos. Para ello deberás

investigar en la zona.

Debido a la expansión en su sede de Chile y por otro lado la jubilación del director de RRHH de

la empresa, PHARMA JEUNESSE tiene la necesidad inmediata de hacer un proceso de

captación para cubrir ambos puestos, por lo que tenemos que recurrir a un reclutamiento

activo, ya que existen vacantes en este momento en la empresa.

Para el puesto de director de Recursos Humanos, optaremos por un reclutamiento mixto ya

que la empresa tiene una necesidad inmediata (menos de 1 mes) en realizar la incorporación.

Esta política incluye lo mejor de las fuentes internas y las externas. En este tipo de

reclutamiento podemos empezar por externas y si no, recurrir a las internas o del contrario.

Nos vamos a inclinar por hacerlo recurriendo primero al personal de la empresa, lo que hará

aumentar la motivación y el espíritu competitivo de los mismos dándoles la posibilidad de

ascender si cumplen los requisitos que requiere el puesto y siendo una clara promoción para

ellos y en el caso de que no encaje ninguno, será una oportunidad también para los candidatos

externos de la empresa.

Al centrarnos primero en los trabajadores de la empresa, buscando que haya una promoción

vertical, aprovecharemos los recursos (fuentes) de los que ya disponemos; experiencia laboral

y profesional, informes positivos, rendimientos, aptitudes, inversiones realizadas en formacion

de personal.

Si de este reclutamiento resultase el elegido para el puesto, resultaría más económico, más

rápido y dará a la empresa mayor seguridad por conocer al candidato.

Al observar el organigrama de la empresa, hay que estudiar muy bien el departamento de

Recursos Humanos, ya que como se puede observar está dividido en dos áreas (área de

selección de personal y área de formación y desarrollo) y hay que saber distinguir si están muy

especializadas las tareas entre los miembros y no encontramos ninguno de ellos que sea capaz

entonces de realizar todas las tareas necesarias que debe llevar a cabo el puesto a cubrir y

caigamos en el "principio de Peter" y ascendamos a un trabajador que es muy competente en

su puesto pero que no terminaría de encajar en el nuevo, perdiendo así a un buen profesional

en el área donde se encuentra antes de la promoción.

Si después de este estudio de cada perfil, no hubiera candidatos que se ajustaran al puesto

dentro de la empresa, pasaríamos al reclutamiento externo. Buscaríamos en empresas de la

competencia, portales digitales de empleo y solicitudes que lleguen a través de distintas vías.

En el caso de tener que acudir a personal externo y a pesar de poder resultar mas caro por el

tiempo de dedicación y de la publicidad a realizar, tiene también grandes ventajas ya que por

ejemplo al tratarse de un puesto de máxima objetividad evitaríamos con alguien contratado de

fuera que pudieran darse favoritismos además de una importación de ideas nuevas y un

refresco de la visión acerca de las problemáticas internas.

Para el agente comercial; propondremos hacer un reclutamiento externo activo que nos

reportara las siguientes ventajas algunas ya nombradas anteriormente;

- Al tratarse de gente nueva, traen nuevas experiencias, nueva entrada en RRHH, nuevas

ideas, nuevos enfoques de proyectar el trabajo.

- Enriquece la empresa con nuevo personal y nuevos conocimientos.

- Se contrata a personal externo para evitar gastos adicionales de formacion,

entrenamiento y desarrollo pagando salarios más altos.

- Tiene mayor facilidad al cambio y se adaptaría mejor al trabajo que alguien que

conozca la empresa y además pueda tener dichos vicios en determinados trabajos

Para poder obtener candidatos externos, haremos un análisis previo de la zona, por ello

destacaríamos las siguientes fuentes a utilizar:

- La empresa dispondrá de una página web donde podrá publicar los puestos vacantes y

además de todos los CV que la gente mande sin vacante y que de una manera rutinaria

el departamento encargado del reclutamiento vaya archivando para poder contactar

con los candidatos que se ajusten según sus datos aportados.

- A través de empresas de trabajo temporal con las que tengamos colaboración

podremos detallarles las descripciones del puesto que necesitamos para que nos

envíen gran cantidad de candidatos. Este tipo de servicio suele ser rápido y eficaz, ya

que

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