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INTRODUCCIÓN

En la actualidad el factor humano es uno de los recursos más importantes dentro de las organizaciones, sin embargo en el pasado hubo una época en la que la administración de recursos humanos estuvo basada en doctrinas estáticas y poco innovadoras, por lo que no se puede hablar de capital humano, sin antes mencionar las teorías que llevaron al trabajador a ser el capital más valioso dentro de las empresas de hoy.

Hacia mediados del siglo XX surgen las teorías humanistas en relación con el capital humano, propuesta que se levanta como una reacción al concepto tradicional de administración desde un punto de vista mecanicista. Varios de los autores que aportan elementos de motivación en el trabajo es Elton Mayo (1880-1949) quien constató con sus experimentos, el más famoso conocido como el Experimento Hawthorne, que el permitir que las personas se involucren en la toma de decisiones, mejoran su desempeño en el área laboral; Abraham Maslow (1908-1970) por su parte propone una pirámide de necesidades, en la que jerarquiza a las necesidades humanas, de manera tal que conforme las personas van satisfaciendo sus necesidades básicas, como son la respiración, la alimentación, el descanso, entre otras, van generando otras necesidades de nivel superior que buscan también ser satisfechas. Otra importante teoría en el campo de la motivación, es la de Frederick Herzberg (1923-2000) quien realizó una serie de estudios cuyas conclusiones establecen la presencia de dos diferentes factores en la motivación, los que denominó higiénicos y que consideró necesarios para producir una motivación efectiva y los denominados motivacionales que son más cualitativos que cuantitativos, es decir, inciden más en la creatividad y la imaginación en el trabajo, no hay diferencia real en la productividad pero si en la calidad de trabajo.

Definición

Para definir el proceso de gestión de capital humano es necesario definir por separado cada uno de los términos.

Se entiende la gestión como la acción y efecto de integrar recursos para el desarrollo eficiente y eficaz de los procesos organizativos.

¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?

Becker a mediados del siglo pasado en, “La Inversión en Talento como valor de futuro”, define Capital Humano, como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas; esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las personas.

Para Pablo L. Belly, reconocido como uno de los máximos exponentes del capital intelectual en Hispanoamérica, el capital humano es el conocimiento que posee cada individuo y a medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. Sigue exponiendo que el futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular. Este autor, como muchos otros, constriñe el capital humano sólo al conocimiento, a la educación y formación.

“El Capital Humano de la empresa ocupa el cuadrante superior derecho, encarnado en las personas cuyo talento y experiencia crean productos y servicios por los cuales los clientes acuden a ella en lugar de la competencia. Es un capital.” (Stewart, Thmas A 1997).

Y para reafirmarlo aún más cito a (Johan Roos)

“Creemos que el valor del Capital Humano surge de la competencia, de la actitud y de la agilidad intelectual”.

Entonces podemos decir que el capital humano es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales de los empleados en una determinada organización a partir de los cuales desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los objetivos propuestos.

TEORIAS DE CAPITAL HUMANO:

Teoría de las relaciones humanas:

• La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año en el año 1,930.

• Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración

CARACTERISTICAS DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS :

• Estudia la organización Como grupo de personas.

• Hace énfasis en las personas.

• Se inspira en sistemas de psicología.

• Delegación plena de autoridad.

• Autonomía del trabajador.

• Confianza y apertura

• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

• Confianza en las personas.

• Dinámica grupal e interpersonal

LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSA DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS SON:

• Necesidad de humanizar y democratizar la administracion.

• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

• Las ideas de la filosofia pragmatica de jhon y de la psicologia dinamica de Kurt lewin.

• Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo

• En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

• PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

• SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo • La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias:

• TERCERA FASE

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