FACULTAD DE CONTTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN C-I ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

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FACULTAD DE CONTTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN C-I

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Administración de sueldos y salarios.

Docente: Mario José Gutiérrez Hernández

Integrantes:

• Aguilar Díaz Mónica Aylin
• Albores Hernández Manuel Alberto
• García Castro Francisco
• Mijangos Herrera Guadalupe Arizbeth
• Nazar Paniagua Ángel David

14/10/2016

Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.

INDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..      2

Estructura de Sueldos y Salarios……………………………………      3

1. Concepto de Equidad Interna………………………………….        3

2.- Mercado de trabajo y encuesta de salarios……………….. .       3

  Mercado de trabajo …………………………………………………..     3

Encuesta de salarios……………………………………………………    4

3.- Costo de la Vida y sus efectos

  en su estructura de sueldos y salarios………………………………5

4.- Vinculación de la equidad interna, mercado de trabajo,…………7

el costo de la vida y la valuación de puestos.

5.- estructuración de tabuladores de sueldos y salarios……………8

CONCLUSIÓN………………………………………………………………….10

Introducción

En esta investigación hablaremos sobre la estructura de sueldos y salarios, sus principales conceptos y su relación con la administración y el mercado de trabajo, pues es la parte de la administración de personal que estudios los principios y técnicas de la remuneración que reciben los trabajadores  a cambio de otorgar un servicio, esto se adecua a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal como puede ser sus actitudes y aptitudes que desempeña dentro de la misma, a sus necesidades personales y familiares, a las posibilidades de la empresa quien es quien otorga de manera equitativa esta remuneración .

La remuneración tanto económica como emocional que da la empresa tiene un impacto sustancial en la en la vida del trabajador, pues este percibirá si su remuneración es justa o no, dependiendo de ello será su comportamiento, por esto la empresa debe tener encuentra el valor que le da a sus trabajadores por medio de sus remuneraciones. 

Estructura de Sueldos y Salarios

1.- Concepto de Equidad Interna

Existe cuando se da una relación proporcional entre la remuneración y la aportación que realiza el trabajador en la organización. La falta de esa equidad interna provoca costes innecesarios, dificultades para la movilidad interna y esencialmente situaciones de agravio comparativo que provocan conflictos de clima laboral. Para conseguir la equidad, se utiliza principalmente la Valoración de Puestos de Trabajo o la Evaluación del Desempeño, según lo que las circunstancias aconsejen en cada caso

Ponce, A. R. (1999). Administracion de Personal: Sueldos y Salarios Segunda Parte. Editorial Limusa.

2.- Mercado de trabajo y encuesta de salarios

Mercado de trabajo

El concepto de mercado de trabajo tiene otras implicaciones que abarcan otros factores quizás no contemplados por otras aéreas disciplinarias, una de esos factores en el productivo, el cual tiene relación directa con aspectos económicos como a mano de obra. En el casi de las mano de obra, las dimensiones del área del mercado varias con el nivel de habilidad. Estas habilidades generalmente se adquiere de acuerdo al tiempo que un trabajador se adapta y llega a dormir a una cierta labor, esto es lo que se conoce en el mercad como experiencia.

Mercado de trabajo está conformado por las ofertas de los trabajadores o de empleos ofrecida ´por las organizaciones, en un determinado lugar y en determinada época. El mercado puede segmentarse por sectores de actividades o por categorías: sector industrial, sector de servicios, sector bursátil, sector financiero y cualquier sector insertado en la economía de Mexico, se puede segmentar también por su tamaño: organizaciones grandes, medianas, pequeñas y microempresas.

Encuesta de salarios

Toda empresa está integrada en conocer los salarios que pagan otras idénticas o similares a ellas dentro de la región en que opera, pues, si los suyos son muy bajos en relación con las de aquellas, estará expuesta constante aa una fuga de trabajadores, que preferirán prestar sus servicios en otra negociación donde sean mejor remunerados. Si, por el contrario, los salarios que paga una empresa son muchos más altos que en las demás, su costo de mano de obra le dificultan cumplir con otras empresas.

A esta necesidad responde una técnica que, como complemento de la valuación de puestos, se ha realizado con gran fruto: la la encuesta regional de salarios. Tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y de las otras que pueden tener influencia sobre ella.

Esta encuesta debe hacerse en forma tal, que se obtenga resultados precisos y no vagos o equivocados. Por lo mismo, deben eliminarse las conversaciones telefónicas, las prácticas ocasionales, las visitas imprevistas y breves, etc., ya que todo esto solo proporciona elementos incompletos  e imprecisos que pueden resultar en ocasiones, más perjudiciales que la ausencia completa de toda información.

Para realizar una investigación que permita a una empresa  comprar sus salarios con los que se pagan dentro de la región, deben tomarse en cuenta  tres aspectos distintos de la remuneración del trabajo:

1. Los salarios básicos. Si no existe otra compensación complementaria, no hay necesidad de realizar ajustes posteriores.
2. Los promedios de salarios que resulten después de haber aplicado a las cuotas básicas los incentivos, primas o demás compensaciones económicas que dentro de la empresa tengan carácter ordinario.
3. Las prestaciones adicionales. Estas comprenden aquellos beneficio otorgados al trabajador que , aun cuando inmediatamente no se introduzcan en dinero, hacen más apreciables el trabajar en una negociación determinada : v.g premios por antigüedad, ayuda para deportes, etc.

Con mucha frecuencia se realiza por empresa y aun por instituciones especializadas- en cuentas de salarios muy amplias y precisas que, sin embargo, por falta de algunos detalles, no alcanzan el carácter de una en cuesta técnica de salarios.

En efecto: para que una investigación sobre los salarios y sueldos que pagan en una determinada región, o en un grupo de empresas, merezcan el calificativo de “técnica” requiere como elementos esenciales los siguientes:

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