FACULTAD DE CONTTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN C-I ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

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FACULTAD DE CONTTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN C-I

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Administración de sueldos y salarios.

Docente: Mario José Gutiérrez Hernández

Integrantes:

• Aguilar Díaz Mónica Aylin
• Albores Hernández Manuel Alberto
• García Castro Francisco
• Mijangos Herrera Guadalupe Arizbeth
• Nazar Paniagua Ángel David

14/10/2016

Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.

INDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..      2

Estructura de Sueldos y Salarios……………………………………      3

1. Concepto de Equidad Interna………………………………….        3

2.- Mercado de trabajo y encuesta de salarios……………….. .       3

  Mercado de trabajo …………………………………………………..     3

Encuesta de salarios……………………………………………………    4

3.- Costo de la Vida y sus efectos

  en su estructura de sueldos y salarios………………………………5

4.- Vinculación de la equidad interna, mercado de trabajo,…………7

el costo de la vida y la valuación de puestos.

5.- estructuración de tabuladores de sueldos y salarios……………8

CONCLUSIÓN………………………………………………………………….10

Introducción

En esta investigación hablaremos sobre la estructura de sueldos y salarios, sus principales conceptos y su relación con la administración y el mercado de trabajo, pues es la parte de la administración de personal que estudios los principios y técnicas de la remuneración que reciben los trabajadores  a cambio de otorgar un servicio, esto se adecua a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal como puede ser sus actitudes y aptitudes que desempeña dentro de la misma, a sus necesidades personales y familiares, a las posibilidades de la empresa quien es quien otorga de manera equitativa esta remuneración .

La remuneración tanto económica como emocional que da la empresa tiene un impacto sustancial en la en la vida del trabajador, pues este percibirá si su remuneración es justa o no, dependiendo de ello será su comportamiento, por esto la empresa debe tener encuentra el valor que le da a sus trabajadores por medio de sus remuneraciones. 

Estructura de Sueldos y Salarios

1.- Concepto de Equidad Interna

Existe cuando se da una relación proporcional entre la remuneración y la aportación que realiza el trabajador en la organización. La falta de esa equidad interna provoca costes innecesarios, dificultades para la movilidad interna y esencialmente situaciones de agravio comparativo que provocan conflictos de clima laboral. Para conseguir la equidad, se utiliza principalmente la Valoración de Puestos de Trabajo o la Evaluación del Desempeño, según lo que las circunstancias aconsejen en cada caso

Ponce, A. R. (1999). Administracion de Personal: Sueldos y Salarios Segunda Parte. Editorial Limusa.

2.- Mercado de trabajo y encuesta de salarios

Mercado de trabajo

El concepto de mercado de trabajo tiene otras implicaciones que abarcan otros factores quizás no contemplados por otras aéreas disciplinarias, una de esos factores en el productivo, el cual tiene relación directa con aspectos económicos como a mano de obra. En el casi de las mano de obra, las dimensiones del área del mercado varias con el nivel de habilidad. Estas habilidades generalmente se adquiere de acuerdo al tiempo que un trabajador se adapta y llega a dormir a una cierta labor, esto es lo que se conoce en el mercad como experiencia.

Mercado de trabajo está conformado por las ofertas de los trabajadores o de empleos ofrecida ´por las organizaciones, en un determinado lugar y en determinada época. El mercado puede segmentarse por sectores de actividades o por categorías: sector industrial, sector de servicios, sector bursátil, sector financiero y cualquier sector insertado en la economía de Mexico, se puede segmentar también por su tamaño: organizaciones grandes, medianas, pequeñas y microempresas.

Encuesta de salarios

Toda empresa está integrada en conocer los salarios que pagan otras idénticas o similares a ellas dentro de la región en que opera, pues, si los suyos son muy bajos en relación con las de aquellas, estará expuesta constante aa una fuga de trabajadores, que preferirán prestar sus servicios en otra negociación donde sean mejor remunerados. Si, por el contrario, los salarios que paga una empresa son muchos más altos que en las demás, su costo de mano de obra le dificultan cumplir con otras empresas.

A esta necesidad responde una técnica que, como complemento de la valuación de puestos, se ha realizado con gran fruto: la la encuesta regional de salarios. Tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y de las otras que pueden tener influencia sobre ella.

Esta encuesta debe hacerse en forma tal, que se obtenga resultados precisos y no vagos o equivocados. Por lo mismo, deben eliminarse las conversaciones telefónicas, las prácticas ocasionales, las visitas imprevistas y breves, etc., ya que todo esto solo proporciona elementos incompletos  e imprecisos que pueden resultar en ocasiones, más perjudiciales que la ausencia completa de toda información.

Para realizar una investigación que permita a una empresa  comprar sus salarios con los que se pagan dentro de la región, deben tomarse en cuenta  tres aspectos distintos de la remuneración del trabajo:

1. Los salarios básicos. Si no existe otra compensación complementaria, no hay necesidad de realizar ajustes posteriores.
2. Los promedios de salarios que resulten después de haber aplicado a las cuotas básicas los incentivos, primas o demás compensaciones económicas que dentro de la empresa tengan carácter ordinario.
3. Las prestaciones adicionales. Estas comprenden aquellos beneficio otorgados al trabajador que , aun cuando inmediatamente no se introduzcan en dinero, hacen más apreciables el trabajar en una negociación determinada : v.g premios por antigüedad, ayuda para deportes, etc.

Con mucha frecuencia se realiza por empresa y aun por instituciones especializadas- en cuentas de salarios muy amplias y precisas que, sin embargo, por falta de algunos detalles, no alcanzan el carácter de una en cuesta técnica de salarios.

En efecto: para que una investigación sobre los salarios y sueldos que pagan en una determinada región, o en un grupo de empresas, merezcan el calificativo de “técnica” requiere como elementos esenciales los siguientes:

1. Que realice, no sobre meros hombres de puestos, si no sobre los contenidos de los mismos.
2. Que determine de alguna manera por porcentaje de tiempo que cada obligación de ese puesto implica dedicarlo.
3. Que se investiguen los requisitos mínimos, o de “ especialistas del puesto ”
4. Que no se consideren solo los salarios que se dan en dinero, si no que, de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas, cuando estas constituyen de hecho salario diferidos o complementos del salario, y aun las prestaciones siempre que estas no representen solamente un aumento del costo de la mano de obra para la empresa, si no un beneficio económico directo para el trabajador.
5. Que se comparen, no solamente salarios aislados, lo cual puede tener ciertamente utilidad, pero no permite el ajuste de la estructura de los salarios, fin principal de la encuesta.

Ponce, A. R. (1999). Administracion de Personal: Sueldos y Salarios Segunda Parte. Editorial Limusa.

3.- Costo de la Vida y sus efectos  en su estructura de sueldos y salarios

El monto del salario se deduce lo que fija la ley como mínimo, puede ser distinto al que la oferta y demanda establecen como tendencia general; que estos dos, aunque deben coincidir en principio con el que señala la moral, de hecho no siempre coinciden, y que el salario administrativo no es el que se paga en especie, sino combinado con este los aumentos de las prestaciones y facilidades, y los gastos necesarios.

La moral exige que el salario, al menos administrativo, y de ser posible legal, se fijen al nivel de lo que la moral señala se debe como salario familiar relativo.

De hecho parece que en las actuales condiciones de nuestro país, se dan, en términos generales, las siguientes relaciones:

1. El salario que económicamente resultaría para la mayoría de los puestos no calificados (que son los protegidos por el salario mínimo general) es el más bajo
2. Si se toman en cuenta los aspectos administrativos, generalmente este salario es algo mayor.
3. El mínimo legal parece ser establecido por encima de los dos anteriores (la prueba puede ser, el enorme porcentaje de empresas que no lo pagan).
4. El salario mínimo moralmente fijado, parece estar por encima de los todos los demás (este salario se refiere a lo que debería pagarse en general, como mínimo familiar absoluto a los puestos no calificados).

La empresa que no paga el salario mínimo moralmente estimado, por culpa suya directa, o al menos por negligencia, es responsable por lo que no paga. Discuten los moralistas si esta responsabilidad seria de justicia meramente social, o bien conmutativa  o estricta. La diferencia practica seria que, en este último supuesto, el empleador estaría obligado a restituir lo no pagado; en el primer caso, solamente a cambiar su conducta.

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