Ficha RAI 3 - Escuela de Relaciones Humanas

Ficha RAI 3 Escuela de Relaciones Humanas

Ingrid Lorena García Romero

Fundación Universitaria los Libertadores

Facultad de Ciencias Administrativas

Administración de Empresas

Bogotá D.C.

2013

Ficha RAI 3 - Escuela de Relaciones Humanas

Referencia Bibliográfica

Higuita, D. (2010). Discurso dominante de la dirección: refuerzo negativo a las relaciones humanas. Revista Innovar Journal, Vol.(XX), 67-78. Recuperado de http://redalyc.org/articulo.oa?id=81819028006 el 01 de noviembre de 2013 a las 9:10a.m.

Introducción

     “Desde que se concibió la administración científica, existe un esfuerzo para optimizar unos medios en función de unos fines económicos, y para lograrlo, la práctica y la enseñanza de la  administración se han visto marcadas por las ideologías, el uso de máximas y de principiosorganizacionales como la autoridad, que apuntan a fundamentar la mirada capitalista del modelo dominante. Todas las empresas tienen en común una relación social básica entre los empleadores que ejercen la autoridad y los trabajadores que obedecen (Bendix^[1], 1966). Pág. 67.

     (…) no obstante, las relaciones humanas y la cooperación son también significativas en la vida laboral del empleado. El discurso es el conjunto de mensajes y sentencias que provienen de la doctrina administrativa capitalista y se concretan en la organización productiva a través de procesos de inducción, capacitación y adoctrinamiento, que permiten la reproducción de los objetivos del modelo económico.Pág. 67.

     (…) dado que los trabajadores tienen cada vez menos interacciones, y por tanto menos posibilidades de construir vínculos que fomenten unas adecuadas relaciones humanas entre ellos. Para fundamentar el análisis y la posterior discusión sobre los elementos a través de los cuales el discurso impacta las relaciones humanas. Pág. 68.

En este artículo se aborda únicamente el discurso dominante de la dirección, para mostrar el efecto o impacto negativo que tiene dicho discurso productivista sobre las relaciones humanas en la empresa (…). Pág. 68.

Palabras Claves

Interacción social:“contribuye en alguna medida con los vínculos de los trabajadores, lo que a su vez facilita las relaciones humanas y el buen ambiente de trabajo” pág. 309.

Discurso de la dirección: “es el conjunto de mensajes y sentencias que provienen de la doctrina administrativa capitalista” pág. 67.

     “Tal como se concibe en este artículo, hace referencia a esa parte formal en las organizaciones, dirigida a canalizar el comportamiento humano, en pro de los beneficios económicos de la compañía” pág. 69.

     “incita a los empleados a que funcionen de acuerdo con normas racionales y desechen toda expresión que no se pueda calcular y controlar como afinidades y relaciones afectivas, características de la vida persona y grupal.” Pág. 71.

     “se traduce en la inclusión de doctrinas (como la administración del tiempo, la competencia para logar la excelencia y la separación entre la vida personal y laboral), en la mente de los empleados y en sus acciones, lo cual genera un refuerzo negativo a las relaciones humanas” pág. 71.

Argumentos del Autor

“El discurso de la dirección, tal como se concibe en este artículo, hace referencia a esa parte formal en las organizaciones, dirigida a canalizar el comportamiento humano, en pro de los beneficios económicos de la compañía. Dicho discurso funcionalista se manifiesta en postulados prescriptivos emanados por la cima de la jerarquía organizacional, y se concreta en procesos de socialización y reglamentos a los cuales queda sujeto el empleado. En este sentido, Mouzelis^[2] afirma que “las normas, los procedimientos son a menudo objeto de una especie de santificación por parte de los funcionarios; incluso sus actividades más técnicas tienden así a ser intocables(1991, p. 85).” Pág. 69.

     “suele decirse que los trabajos de Elton Mayo^[3] reintrodujeron el factor humano en la empresa; sin embargo, Aktouf^[4] señala que “la lógica del sentimiento se identificaba claramente como opuesta a la lógica empresarial; por tanto, los elementos afectivos se tomaban sólo como claves del comportamiento que se pretendía influenciar o dirigir a voluntad según la necesidad y deseo de los dirigentes” (2001, p. 242). En otras palabras, el paradigma funcionalista sólo se interesa por lograr los objetivos económicos, y para ello emplea, entre otros mecanismos, el discurso directivo de la productividad que impacta negativamente las relaciones humanas en la empresa.” Pág. 69.

     “De acuerdo con Bendix^[5] (1966), al comienzo de la década de 1920 el conductismo llevó a conclusiones que se adaptaron fácilmente al uso de los directivos, ya que se planteó que si se provee a los empleados de beneficios e incentivos que toquen su fibra, la compañía obtendrá mayor provecho. Tal formulación era adecuada para la dirección, porque sugería que el comportamiento del obrero podía controlarse cambiando los estímulos a los cuales respondía; esto es, a través del reforzamiento positivo o negativo de la conducta. Se habla de reforzamiento positivo cuando una acción es seguida de una recompensa con el objetivo de que la acción se repita. Por su parte, el reforzamiento negativo se presenta cuando la acción es seguida de una sanción con el propósito de eliminar o cambiar la conducta.” Pág. 69.

     “en los análisis de la organización, se descubre que el discurso no es sólo el lenguaje en sí, sino configuracionesde las técnicas, intervenciones y normas que se efectúan libremente por un conjunto de reglas dirigidas al ejercicio práctico de poder y control (…) Adicionalmente, llama la atención encontrar que en el discursose ignora la dimensión humana, generando una distanciaentre la realidad simbólica de los discursos y la realidadobjetiva de los integrantes de la empresa (Pérez^[6], 2003). Pág. 70.

     “Cuando la directriz de la administración ordena optimizarel tiempo, y cuando las personas creen que están perdiendo tiempo en la interacción con el otro, los trabajadores disminuirán la frecuencia de esos encuentros e intercambios verbales con sus compañeros, desconociendo que en la interacción, donde las personas conversan franca y abiertamente, se pueden generar soluciones a problemas laborales o personales, que a la larga contribuyen con la anhelada productividad y eficiencia de la dirección.” Pág. 70.

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