GESTIÓN POR COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS

Transcript of Gestión por competencias (Diseño, descripción y análisis de puestos)

GESTIÓN POR COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS:

La gestión de personas basada en sus competencias, es el proceso de estudiar, planificar, coordinar y evaluar, las acciones y recursos necesarios, para que el desempeño de una plantilla sea efectivo, de acuerdo su situación actual y el entorno venidero; además, que agregue valor a la organización. La determinación del perfil de las personas se puede realizar utilizando las siguientes fuentes de información: IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA Después de abordados los conceptos básicos de un sistema de gestión por competencias, se describirá el proceso de implantación a desarrollar y algunas ideas a considerar. IMPLANTACIÓN DE ÉXITO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS REQUISITOS

INFORMACIÓN GENERAL DE LA PARTIDA

*SOBRE LA COMPAÑÍA –facturación, plantilla, ámbito geográfico, estructura organizativa y productos.

*PUESTOS DE TRABAJO –grupos de dirección, mandos, técnicos, empleados y operarios. *PERSONAS –pirámide de edad, titulaciones, antigüedad de la plantilla por grupos. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS

*SELECCIÓN

*FORMACIÓN  

*PLAN

*CARRERAS/PUESTO

*PROMOCIÓN

*RETRIBUCIÓN

*DESEMPEÑO

*POTENCIAL

DIFICULTADES TAMBIÉN EXISTEN DIFICULTADES EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS QUE SE DEBEN PREVEER PARA QUE NO TENGA UN GRAN IMPACTO EN LA EMPRESA Y EN EL PROCESO - REQUIERE DE UN ESFUERZO INICIA TANTO EN TIEMPO COMO EN RECURSO ECONOMICO. FALTA DE COMPROMISO CON EL PROYECTO POR PARTE DE LOS DIRECTIVOS. ES LA TRANSFORMACION QUE DEBE REALIZAR LA EMPRESA PARA SER LA DESEADA EN UN FUTURODEFINIDO. POR DIFICULTAD DE ADQUISICIÓN

*CONOCIMIENTOS

*HABILIDADES

*CAPACIDADES POR SIMILITUDES TEMATICAS ENTRE COMPETENCIAS

*COMUNICACIÓN

*GERNCIA / GESTION

*INFLUENCIA

*SOLUCION E INNOVACION

*LOGRO Y ACCION

*SERVICIO GRUPOS PRINCIPALES

*Conocimientos específicos

*Habilidades

*Cualidades de éxito CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS CON CARÁCTER GENERAL ADECUADAS AL NEGOCIO: características que tengan influencia directa en el negocio, tanto positiva como negativamente.

ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar las adaptaciones y requerimientos que existirán en un futuro,se considera situación, necesidades y posibles deficiencias.

OPERATIVAS CODIFICABLES Y MANEJABLES : que cada competencia se pueda medir, y proporcionar información que se pueda almacenar.

EXHAUSTIVA. Tener en cuenta todos los aspectos de la organización y las personas.

TERMINOLOGÍA Y EVALUACIÓN: lenguaje y conceptos estándares dentro de la organización.

DE FACIL IDENTIFICACIÓN: Identificar nivel o grado de competencia de una manera facil.

DISEÑO DE PERFILES

IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS CLAVES PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EN LA EMPRESA.

La información es conocida por las personas que desempeñan la labor, el que lo supervisa , de alguien mas de la organización y de alguien externo. La forma de obtener la información con más eficiencia es en forma de cascada , desde los superiores hasta quien desempeña el puesto. REUNIONES CON DIRECTIVOS Y PERSONAL CLAVE

LA PROPUESTA DEBE INCLUIR:

*Formulación de competencias de forma genérica

*Definición de las competencias seleccionadas

*Cultura corporativa Las empresas son un conjunto de personas que llevan a cabo actividades para la consecución de objetivos planificado. Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran en una ventaja competitiva, pues el éxito se basa en la calidad y en la disposición del equipo humano.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS ¿Que son competencias?

Las competencias son las características individuales de la persona, que están relacionadas con la correcta actuación en su puesto de trabajo, sin embargo no solamente se estudia el perfil físico, psicológico o emocional: se trata de identificar las características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Se debe hacer una integración a un equipo de trabajo que conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva teniendo en cuenta el perfil de puestos desde la perspectiva de competencia.

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