Gestion Del Despido

UNIVERSIDAD DE VALPARAÍSO

ESCUELA DE INGENIERIA COMERCIAL

CÁTEDRA DE GESTIÓN DE PERSONAS

TRABAJO: GESTIÓN DEL DESPIDO

PROFESOR: REINALDO CALVO

ALUMNO: JORGE BERROETA A

CURSO: PCE SBDO AM

Introducción:

El despido es un proceso de cambio que induce a la entropía, por lo cual debe ser gestionado con liderazgo. Su adecuado desarrollo garantiza el cumplimiento de su propósito y minimiza potenciales efectos desestabilizadores en materias de confianza, compromiso y clima laboral.

Por lo tanto, el despido es un problema, una fuente de conflicto para cualquier organización.

La cultura organizacional en Chile, en general destina poco tiempo y recursos, en lo que debiera ser la elaboración de planes de en esta fase.

Para comenzar la revisión del tema he seleccionado las siguientes frases que me parecen significativas:

• “Puede considerarse quizás que el mayor impacto de un recorte de personal, no lo sientan los empleados que se van, sino los que se quedan”.

O sea, ¿se visualiza el clima laboral que generan los despidos y sus consecuencias en el rendimiento del equipo de trabajo? ¿Se toman medidas paliativas al respecto?

• “Proceder al despido de un empleado: es una función y responsabilidad más de nuestro trabajo”.

Así como para algunos puestos que tienen a cargo personas deben contratar también se debe despedir, por esto es una función más para lo cual se debe estar preparado y saber un método para hacerlo efectivamente y con las menores consecuencias posibles.

• “Hay que ayudarle a la gente que abandona la compañía, no sólo cumpliendo con los requisitos legales, sino dándoles entrenamiento para que su experiencia no sea traumática”.

Y esta es una frase que se relaciona con la responsabilidad de la compañía en la parte ética con su personal.

La gestión moderna en despidos recomienda reposicionar el incierto contrato psicológico de trabajo hacia un marco de nuevos beneficios, tales como el outplacement, mantenimiento de seguros y de planes financieros. Esta forma de ver la realidad nos enmarca en un planteamiento moderno constructivista, más allá de las "soluciones parches". En el caso del outplacement, por ejemplo, se trata de una práctica habitual en Francia, donde se exige y otorga gran importancia a la salida y la recolocación del empleado. Sin embargo, en España se trata de una práctica residual, ya que se prioriza especialmente la compensación económica a recibir.

Desvinculación laboral:

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.

Existe la desvinculación voluntaria, que consiste en la decisión por parte del mismo empleado y la involuntaria, donde la organización es quien despide al empleado.

Dentro de la desvinculación voluntaria podemos distinguir dos, la por jubilación (que sería el final del proceso laboral o por jubilación anticipada) y por abandono, la que suele suceder por la búsqueda de nuevas oportunidades laborales, y en ella se toman en cuenta factores del trabajo como horarios, ambiente, compromiso, remuneraciones, entre otros.

En la desvinculación involuntaria está el cese de funciones la que se realiza por una mala relación del empleado con la empresa o por una baja adecuación con el ambiente; y finalmente el despido, que suele tener dos fuentes: por necesidades asociadas a la situación de la empresa como reducción de personal por crisis a modo de ejemplo, o por otro, a factores asociados al trabajador, como un bajo rendimiento o productividad.

La desvinculación puede tener ventajas y desventajas para la organización, las mas importantes se resumen en el siguiente cuadro:

VENTAJAS (Beneficios)

DESVENTAJAS (Costos)

-Reducción de costos laborales

-Costes de reclutamiento

-Sustitución de los malos trabajadores -Costes de selección

-Aumento de la innovación

-Costes de formación

-Oportunidad de mayor diversidad -Costes de ruptura laboral

Ahora, de manera específica, en una revisión más exhaustiva de los costos en el área de Recursos Humanos, derivadas de la desvinculación y asociadas a la sustitución de la persona en el cargo, podemos nombrar los siguientes:

Costes de reclutamiento Costes de selección

Costes de formación Costes de ruptura laboral

-Anuncios

-Visitas a centros

-Tiempo del

evaluador

-Honorarios de

empresas de

búsqueda

-Entrevistas

-Pruebas

-Comprobación

de referencias

-Incorporación

-Orientación

-Costes de

Formación directa

-Tiempo del formador

-Productividad

perdida durante

la formación

-Finiquito

-Costes del

seguro de

desempleo

-Entrevista para

la ruptura

-Colocación en el

exterior

-Puesto vacante

Alternativas al despido:

Por lo anteriormente mencionado, en especial todos los costes que implica la sustitución de personal, es importante antes de tomar la decisión del despido, estudiar bien la factibilidad de alguna alternativa, dentro de las cuales podemos destacar:

-Cambio en el diseño del puesto de trabajo

-Recolocación o cambio de área

-Adelantar las vacaciones en momentos de menos producción, para que la empresa tenga tiempo a recuperarse antes de necesitar nuevamente los servicios del personal.

-La disminución de salario temporal de empleados que cuenten con más ingresos

-Reducción de jornada de cualquier empleado hasta un tercio de la jornada.

-Cambios de jornada con el objetivo de reducir costes. Los cambios de jornada entre diurna, nocturna y mixta puede ahorrar costes en la empresa

Aspectos legales frente al despido en Chile

El despido se define como el acto unilateral por el cual el empleador decide poner fin al contrato de trabajo, existiendo o no, una causa justa.

La regulación de este acto se da en el código del trabajo, principalmente en los artículos 159, 160, 161. Que se detallan a continuación:

CAUSALES ART. 159

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

3. Muerte del trabajador.251

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor

De acuerdo a lo establecido en el N°2 del artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.

La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con tales formalidades

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