IMPACTO DE LOS BENEFICIOS ECONÓMICOS SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL, LA MOTIVACIÓN Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS EN LA INDUSTRIA HIDROCARBURÌFERA ECUATORIANA

IMPACTO DE LOS BENEFICIOS ECONÓMICOS SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL, LA MOTIVACIÓN Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS EN LA INDUSTRIA HIDROCARBURÌFERA ECUATORIANA

Resumen.

El presente trabajo de investigación tiene como propósito analizar el impacto de la productividad, la motivación y la satisfacción laboral de un empleado en las organizaciones Hidrocarburíferas en el Ecuador teniendo como incentivo principal el beneficio económico. Se estudian los principales conceptos y características del recurso humano como ventaja competitiva, así como la relación que guardan entre sí las tres variables mencionadas; de la misma manera, se investigó que la motivación del empleado puede ser afectada por factores externos así como la productividad, la cual es influenciada por extensas jornadas laborales y turnos rotativos causando trastornos fisiológicos. Se concluyó que el beneficio económico influye positivamente a las variables satisfacción laboral y motivación del empleado.

Palabras Claves.

Productividad, satisfacción laboral, motivación, industrias hidrocarburíferas, lugar de trabajo.

Abstract.

This research paper aims to analyze the impact of productivity, the motivation and the job satisfaction of an employee in the Ecuador´s Oil and Gas industries having as a main incentive the economic benefits. It explores the major concepts and characteristics of human resources as competitive advantage as well as the relations to have between each other the three variables in mention; in the same way it investigated the employee motivation could be affect it by external factors as well as the employee productivity is influenced by long working hours and turnover causing physiological disorders. In conclusion, we can say that economic benefits positively influence the variables job satisfaction and employee motivation.

Keywords.

Employee´s productivity, job satisfaction, motivation, oil and gas industry, workplace

Introducción.

Con el transcurrir del tiempo se incrementan las tareas y los desafíos en las empresas en donde se labora diariamente siendo necesario adquirir nuevas competencias para ser más productivos con la finalidad de colaborar incesantemente en la diferenciación con los competidores en beneficio de su organización, por lo que los factores de mayor relevancia que definen el futuro de una empresa son la fuerza laboral, la productividad y la rentabilidad de la misma. Las firmas exitosas mantienen una estabilidad entre las necesidades de sus colaboradores con la producción para obtener sus beneficios económicos (Flynn, 2003); este equilibrio entre ambos factores permite mantener a la organización competitiva respecto a otras compañías.

Las organizaciones que tienen un gran éxito en sus operaciones centran principalmente su esfuerzo en la gestión del talento humano, es decir en su fuerza laboral, a través del cual obtienen ventajas significativas sostenibles en el tiempo (Guthrie, 2001). Motivo por el cual es necesario mantener a los empleados en un adecuado ambiente laboral logrando que ellos se sientan satisfechos generando compromiso, lealtad y aumento en la productividad; esta premisa es aplicable a cualquier industria indiferente del sector en la que se desempeñe por lo que en el área del presente estudio, la petrolera, no es la excepción.

La industria de los hidrocarburos, que incluye a la exploración y explotación de los recursos no renovables, ha evolucionado constantemente hasta alcanzar parámetros estandarizados en conocimientos, tecnología y manejo eficiente de recursos humanos para satisfacer las necesidades de los clientes. Esta industria que mueve miles de millones de dólares, hace que la economía sea dinámica en los respectivos países que obtienen los beneficios del crudo por su venta, requiere que estas empresas cuenten con el personal calificado con competencias específicas tanto técnicas y psicológicas para laborar en condiciones especiales con el objetivo de que se puedan cumplir los trabajos encomendados por sus clientes en parámetros de tiempo, calidad y costos.

Laborar en el sector hidrocarburífero tiene sus particularidades por lo que se necesita de habilidades especiales haciendo que el reclutamiento en empresas de este sector sea riguroso y no solamente se base en destrezas técnicas como conocimientos de ingeniería, experiencia en el puesto de trabajo, capacidad para laborar bajo presión, dominio del idioma inglés, ser una persona capaz de asimilar conocimiento rápidamente, entre otras, sino que también es necesario poseer características psicológicas imprescindibles como adaptación a los cambios y a condiciones especiales de trabajo las cuales son: lugares aislados tal es el caso de plataformas de perforación offshore, facilidades petroleras en la jungla, estepas o desiertos bajo condiciones climáticas extremas, jornadas laborales de mínimo 12 horas consecutivas con turnos rotativos y de al menos 14 días ininterrumpidos de trabajo.

En el Ecuador, la mayoría de los bloques petroleros con sus respectivas instalaciones se encuentran en el Oriente con condiciones climáticas que promedian los 30°C, con humedad y lluvias constantes lejos de pueblos habitados. Además, existe dentro del bloque 6 del mapa hidrocarburífero, la Plataforma Amistad ubicada a 70 km mar adentro del Golfo de Guayaquil en donde las condiciones descritas se cumplen.

Este estudio de carácter empírico se enfocará en la industria petrolera con especial énfasis hacia las compañías estatales por lo que se investigará si los beneficios económicos son un factor motivacional que estimula a profesionales técnicos a laborar en esta industria y a su vez, conocer si inciden directamente en el rendimiento de un empleado con el objetivo de identificar su impacto en su productividad. Conociendo dichos motivos, se puede investigar indirectamente el grado de satisfacción laboral que puede tener un colaborador; además se pretende identificar el grado de relación que guardan estas variables entre ellas.

Marco Teórico.

Las organizaciones en la actualidad se han centrado en nuevas estrategias para hallar beneficios a través de la innovación y aprendizaje continuo, lo que consecuentemente causa repercusiones en la necesidad de competir a través del conocimiento, la responsabilidad social, la información y la cultura organizacional, el cual está orientado hacia los activos intangibles y el capital intelectual (Becker & Huselid, 1998). De esta manera se crea una forma moderna de administrar eficientemente las organizaciones en base a los principales activos intangibles que son principalmente el conocimiento y el recurso humano, centrando una especial atención a este último, ya que la gestión adecuada del talento humano involucra al colaborador como eje principal en la organización incorporándolo en la cultura corporativa. Además, la economía del conocimiento de hoy en día exige inversiones en el capital humano de la organización por lo que es necesario crear un ambiente laboral adecuado donde los empleados tengan éxito en sus puestos de trabajo.

O'Brien (2004) indica que la ventaja competitiva es el desarrollo de productos, servicios y capacidades que dan a una organización una posición de negocios superior con respecto a su competencia y a otras fuerzas del entorno. Estas ventajas diferenciadoras se pueden obtener de 3 formas distintas: La primera corresponde al capital físico, es decir a las facilidades, instalaciones y equipos; la segunda es el capital organizacional el cual corresponde a la planificación, la estrategia y la cultura organizacional; la tercera es el capital humano el cual comprende las habilidades, competencias y juicio de los trabajadores (Barney & Wright, 1997).

En otras palabras, el capital humano son los empleados y estos son el activo más importante para una organización ya que hacen uso de sus habilidades, conocimientos y criterios para cumplir sus objetivos (Ojo, 2008). Una gestión correcta y eficiente del recurso humano permitirá tener una ventaja competitiva sostenible en la medida en que colabore a instaurar una fuerza de trabajo cuyas contribuciones sean valiosas, únicas y complicadas de imitar por los competidores (Guthrie, 2001).

Este concepto es coherente con el brindado por Barney & Wright (1997) manifestando que la fuerza laboral representa ser una ventaja competitiva sostenida en beneficio de las organizaciones. Dicha premisa que muestra al capital humano como fuente de ventaja competitiva ha sido estudiada anteriormente por muchos investigadores (Lado & Wilson, 1994; Wright, McMahan & McWilliams, 1994) por lo que en la actualidad ha sido aplicado en las empresas ya que se conoce que la fuerza laboral adquiere relevancia cuando se reconoce su capacidad para generar valor a la organización a través del incremento de la productividad, mejoras en el servicio al cliente e impacto en los resultados económicos de las compañías (Pfeffer, 1998).

Se ha definido el término productividad como los resultados del trabajo de un empleado por hora, considerando la calidad (Sutermeister, 1976). En general, la productividad laboral está definida como la producción total dividida para los insumos de trabajo (Samuelson & Nordhaus, 1989); sin embargo, otra teoría señala que es la razón de cuan bien una organización convierte sus recursos de entrada en buenos productos o servicios para los clientes. El rendimiento de los colaboradores es un tema importante para las empresas por lo que un alto desempeño genera una cultura que anima a la participación de los empleados por lo tanto, éstos están más dispuestos a involucrarse en la toma de decisiones,

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