Impacto de la remuneración en la permanencia laboral de los empleados de la Sala VIP de AVIANCA S.A

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL [pic 1]

Impacto de la remuneración en la permanencia laboral de los empleados de la Sala VIP de AVIANCA S.A. en la ciudad de Bogotá

Presentado por:

Álvaro Quintero

Deyanira Cabrera

Laura Nardeyi Gómez

Luz Dary Sierra

Yulian Ortiz

Tutor:

Juana María R.

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Comportamiento organizacional

2020-1

Resumen

El objetivo de este proyecto es el análisis del impacto de la remuneración como medida de motivación de los empleados para su permanencia laboral.

Hoy en día las empresas junto a recursos humanos están en la búsqueda de nuevos métodos de motivación para sus empleados.  (Ortiz, 2018).  Esto con el fin de construir un sentido de pertenencia elevado, logrando que el trabajador dé su más alto desempeño impulsado a alcanzar sus metas y sueños; los trabajadores motivados van encaminados al crecimiento laboral, personal y familiar para alcanzar un trabajo estable y de buenas condiciones mejorando su calidad de vida.

Sin embargo, en la mayoría de los casos las personas no se encuentran conformes con los ambientes laborales o no consideran que las condiciones de la empresa sean las más óptimas, por lo que terminan abandonando sus puestos de trabajo, generando en la empresa una constante rotación de personal, siendo esto un punto negativo para la organización ya que genera desconfianza e inestabilidad, por tanto la empresa debe comprender que la retención de empleados es realmente una acción estratégica que requiere de la apreciación y motivación de los altos directivos. (Gympass, 2017). Es por esto que la presente investigación se orienta en identificar si la remuneración logra impactar de manera positiva en la estrategia de motivación que conlleva a los empleados a permanecer más tiempo en las organizaciones.

La fijación de nuevos retos para el trabajador hace que las entidades ofrezcan una mejor remuneración, comisión, y ganancia para el mejor confort multilateral, por tanto, se identificará los diferentes tipos de remuneración existentes en el área de la sala VIP de Avianca S.A. de la ciudad de Bogotá. De esta forma nace el siguiente interrogante ¿Cuál es el impacto de la remuneración, utilizado como estrategia de motivación que permite garantizar la permanencia laboral?

Introducción

El principal propósito de una organización es contar con un talento humano alineado con sus objetivos corporativos, y que den lo mejor de sí para demostrar su máxima capacidad y potencial al ejercer el cargo asignado. (Rocco, 2009). Aunque hay que reconocer, que, en ocasiones esto se encuentra lejos de lo ideal, debido a que los trabajadores muchas veces presentan insatisfacción y/o desmotivación, lo cual trae como consecuencia un trabajador pasivo quien hace lo mínimo y no siente a la empresa como una organización colectiva, por tanto, esto va generando aburrimiento y hasta perdida de la creatividad (Rothlin & Werder, 2009), hasta llegar al punto de esperar la oportunidad de abandonarla.

Este análisis pretende encontrar el impacto que tiene la remuneración en un empleado para lograr la permanencia laboral, mediante los siguientes objetivos:

•        Identificar los diferentes tipos de estrategias de motivación que logran la permanencia laboral de los empleados.

•        Describir los tipos de motivación que tiene los empleados de la Sala VIP de AVIANCA S.A. de la ciudad de Bogotá.

•        Determinar el impacto de las remuneraciones en la permanencia laboral de los empleados.

Como resultado evidenciar si esta influye de manera positiva en las actividades laborales, llevando a un mejor desempeño y generando mayores ingresos a la organización, ya que la motivación puede ser ese motor indispensable para el desarrollo de las actividades generando menos rotación de personal y estabilidad al área; la profesionalización de la gestión del sistema, retribuye a objetivos claros como, aumento de la efectividad para atraer, retener, motivar, comunicar objetivos, orientaciones estratégicas y valores corporativos. (Pujol, Rosa Mª y Osorio Manuel, 2003).

Una de las teorías que más puedan dar explicación referente a “Salario-Satisfacción y la relación Salario-Motivación, se llama la teoría de la equidad y la Teoría de las expectativas”. (J.S.Adams, Pag. 75).

Marco Teórico

En la actualidad la motivación laboral que la empresa pueda ofrecer a sus empleados es de vital importancia para su desarrollo, ya que si la persona se encuentra satisfecha con su trabajo responderá adecuadamente a las exigencias de este, si por el contrario está insatisfecho no logrará cumplir eficientemente con su labor, generando también insatisfacción en todas las etapas de su vida. Por tanto, los mercados laborales actuales competitivos resaltan a los responsables de recursos humanos a que desarrollen e implementen estrategias que aporten con la motivación y la retención de sus empleados calificados, con este trabajo intentamos conocer la situación de algunas empresas, midiendo los niveles de motivación e incentivos otorgados a los empleados relacionándolo con la remuneración económica que reciben y la manera como cada empresa decide hacerlo.

La principal motivación laboral es comprender que el trabajador le guste el ambiente en el que labora, adicional a esto, los aportes o reconocimientos que haga la organización a sus colaboradores resultan representativos tales como los incentivos siendo estos “una parte versátil del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al personal, este resultado exigible se debe obtener a cambio de un salario fijo, es responsabilidad de la empresa que así sea, el sistema de incentivos debe ser coherente con el sistema de retribución de la empresa y es responsabilidad del área del personal de recursos humanos operarla” (Diaz, 2013)

Para el ámbito empresarial “un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento, cada vez que una persona realiza una determinada actividad lo hace con un fin que, de una forma u otra, le brindará satisfacción, dicho fin es el incentivo que moviliza el accionar” (Porto, 2010), acciones como estas impulsan a los colaboradores a seguir adelante no solo alcanzando desarrollo personal sino que también genera en la organización la satisfacción de un rendimiento efectivo a la actividad económica.

 (Batton, 2017) En su artículo publicado por la revista La Voz de Houston, hace mención sobre que los incentivos a los empleados pueden generar una sana competencia entre los individuos o grupos de colaboradores dentro de una empresa. Si sólo un número determinado de personas recibe incentivos basados en el desempeño individual o grupal, eso puede hacer que trabajen más duro, si el incentivo es lo suficientemente convincente. Al mismo tiempo, los programas de comisiones, que son otro tipo de incentivos, pueden estimular al personal de ventas a trabajar más inteligentemente y más duro, porque una parte importante de su salario depende de los incentivos otorgados por rendimiento.

García, 2012 citado por  (Sheyla Vega, 2017) en su investigación denominada “Motivación laboral: Estudio descriptivo de algunas variables” entrevisto a los empleados de diferentes empresas en Valladolid, intentando ver cómo influye la motivación y los aspectos económicos en los empleados, concluyó que la remuneración económica es una parte importante descubriendo que el 45% de los entrevistados afirmaron que abandonarían su trabajo por este motivo, mientras que el 55% de los entrevistados sostuvo que abandonaría su trabajo por un mal ambiente laboral.

Gutiérrez, 2013 citado por (Sheyla Vega, 2017) en su tesis Motivación y Satisfacción Laboral de los Obreros de Construcción Civil: Bases para futuras investigaciones, determina los factores de motivación y satisfacción laboral de los obreros de construcción civil, concluyendo que el ambiente social del trabajo, en cuanto a la calidad de las relaciones con los compañeros de trabajo es el único factor de motivación externo que describen de forma positiva.

En la investigación sobre Motivación Laboral de González, 2002 citado por (Sheyla Vega, 2017), se abordó el análisis de las relaciones existentes entre la motivación laboral y el desarrollo del proceso producción-calidad, donde se concluyó que el trabajador motivado, sobre la base de sus propios intereses (mejor remuneración, mejores incentivos de trabajo), responde eficazmente a la conducción del proceso de producción-calidad.

Rincón, 2006 citado por (Sheyla Vega, 2017) realizó una investigación denominada “La Motivación Laboral como herramienta clave para evitar la rotación de personal en las empresas de servicios de la ciudad de Morelia”, en la cual concluyó que la rotación del personal está influenciada por la desmotivación y la incentivos laboral; una empresa no es exitosa si no cuenta con personas comprometidas con la organización y sus objetivos.

Desde comienzos de la humanidad la remuneración ha constituido uno de los temas más delicados, por las implicaciones humanas y sociales que han dado origen en los distintos periodos en que se ha dividido la historia del hombre sobre la tierra, la remuneración constituye un tema de continua discusión  donde economistas se mantienen en permanente estudio de nuevas técnicas y nuevas normas que hagan posible la dualidad de las fuerzas del capital y el trabajo, con el fin de lograr una mayor productividad a la empresa y una mejor remuneración para los empleados (Gomez, 1599, p. 67), ya que con frecuencia se escuchan conversaciones entre las personas expresando frases tales como: “No me alcanza”, “Me gustaría ganar más”, “Gano bien”, entre otras, estas conversaciones hacen referencia a esa remuneración económica que reciben los trabajadores.

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