Importancia del proceso de selección de personal

Selección de personal

Objeto de estudio 5

5.1 Importancia del proceso de selección de personal

¿Qué es la selección de personal?

La selección es el proceso mediante el cual se elige a las personas que tengan las mejores calificaciones para cubrir las vacantes de la empresa.

¿Cuál es su importancia?

El contratar a las mejores y más brillantes empleados ya que de estos depende la prosperidad de la empresa.

Consecuencias:

Contratar a un empleado que no tenga éxito en el puesto

No haber contratado a alguien que pudo haber tenido éxito.

5.2 Evaluación o filtro inicial

Las piezas de información para determinar si un solicitante tendrá éxito son:

• Cartas de presentación y currículos:

La falta de carta de presentación o una mal hecha puede ser motivo para descartar a un solicitante.

• Verificación por internet y evaluación por teléfono

A menudo los gerentes de RH suelen introducir

el nombre del solicitante en internet para obtener su información.

• Solicitudes de empleo:

Proporcionan medios relativamente rápidos para obtener información y saber si el solicitante

cumple con las características.

• Solicitudes en línea

La principal ventaja de esta solicitud es que la empresa puede reclutar personal mucho más rápido.

5.3 Entrevista de empleo

¿Qué es?

Esta es la técnica más utilizada para la selección del personal cuando hay una vacante dentro de la empresa. La entrevista puede ser llevada a cabo por una persona o por varios miembros del trabajo.

¿Para qué sirve?

Evaluar la idoneidad de la candidatura para un puesto. Averiguando si realmente tiene aptitudes y la experiencia necesaria para el puesto.

Tipos de entrevista de trabajo

• Entrevista presencial
• Entrevista a distancia
• Entrevista individual
• Entrevista en panel
• Entrevista en grupo
• Entrevistas encadenadas
• Entrevista estructurada
• Entrevista no estructurada
• Entrevista mixta
• Entrevista de competencias
• Entrevista de tensión
• Entrevista de creatividad

Métodos de administración

• Análisis de CV y formularios de solicitud
• La entrevista de selección
• Selección de personal por Linkedln o redes sociales
• Pruebas de capacidades
• Pruebas de personalidad en la selección de personal
• Técnicas grupales de selección de personal

5.4 Administración de la diversidad

¿Qué es la administración de la diversidad?

La administración de la diversidad es una estrategia corporativa destinada para potenciar e integrar la diversidad creciente de las organizaciones (diferentes razas, culturas, religiones, edades, idiomas, orientaciones sexuales, etc.) y traducirla en beneficios económicos y sociales dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa.

La administración de la diversidad tiene un doble efecto, interno y externo:

Interno: Favorece la innovación y la creatividad dentro de la organización, fideliza el talento y aumenta la satisfacción.

Externo: Mejora la imagen corporativa de la organización y la alinea con los cambios sociales.

Ventajas en la administración de la diversidad

• Flexibilidad
• Problemas
• Creatividad
• Aumento de la información
• Contribuye a la capacitación y retención del talento
• Reducción de costos
• Reputación e imagen de la compañía
• Grado de satisfacción
• Expandirse a nuevos segmentos de mercado

Desventajas en la administración de la diversidad

• Resistencia al cambio
• Riesgo de conflictos entre integrantes
• Sentimiento de discriminación de los grupos no minoritarios
• Formación de estereotipos

5.5 Evaluación posterior a la entrevista

Cuando el entrevistador está convencido de que el solicitante está potencialmente capacitado, se investiga la información sobre su empleo anterior, así como el resto de la información que haya proporcionado.

Verificación de referencias

Consiste en que las organizaciones verifican las referencias que presentan los empleados. Existen varias maneras de hacerlo, como son las siguientes:

• Vía telefónica
• Correo postal
• Correo electrónico
• FAXES

La información más confiable suele venir de supervisores.

Verificación de antecedentes

Se requiere el consentimiento del solicitante y se ha convertido en un procedimiento estándar en muchas empresas. Si esta verificación no se lleva a cabo adecuadamente, la empresa puede ser responsable de contratación negligente.

Dependiendo del trabajo, se debe verificar:

• Número de Seguro Social
• Educación
• Certificados y licencias
• Antecedentes penales
• Referencias crediticias

5.6 Pruebas previas al empleo

¿Qué SON LAS PRUEBAS PREVIAS AL EMPLEO?

Es una medida estándar y objetiva de una muestra de

comportamiento que se utiliza para medir el conocimiento, habilidades, capacidades, etc. de una persona en comparación con otras.

Inconvenientes de las pruebas

• Crea la posibilidad de disputas legales
• Entre más pruebas se requieren, mayor es la

probabilidad de una demanda

• La frecuencia de demandas va a depender

del tipo de industria y trabajo

• Se debe ser cuidadoso con las preguntas que

se implementan en las pruebas

Tipos de pruebas

Pruebas de conocimiento del puesto

Es un tipo de prueba de logros diseñado para medir el nivel de conocimientos de una persona sobre una posición en particular.

Ejemplo: examen uniforme CPA.

Pruebas de muestra del trabajo

Requieren que el solicitante desempeñe tareas que en realidad son parte del trabajo requerido en el puesto. Las muestras de trabajo deben ser construidas cuidadosamente por un experto, y se debe de asegurar que incluyen las principales funciones del puesto.

Ejemplo: una compleja prueba de coordinación para pilotos.

Pruebas de centros de evaluación

Un centro de evaluación es un proceso (no un lugar) utilizado para evaluar a los candidatos que participan en una serie de situaciones que se asemejan a lo que podrían manejar en el trabajo.

Ejemplo: un juego de roles, donde se propone un ejercicio que implique la preparación y participación en una reunión importante con un cliente. Un asesor entrenado evalúa al participante.

Pruebas de habilidad cognitiva

Miden las capacidades mentales, como son la inteligencia, la fluidez verbal, la capacidad numérica y la habilidad de razonamiento.

Ejemplo: existen muchas pruebas escritas que miden las habilidades cognitivas, como la Prueba de Aptitud Académica (SAT por sus siglas en inglés).

Inventarios de personalidad e intereses

Las pruebas de personalidad miden la disposición y el temperamento del solicitante.

Los rasgos de personalidad se pueden resumir en cinco grandes factores:

• Extroversión: el grado al que alguien es comunicativo, sociable o activo.
• Afabilidad: el grado al que alguien es confiable, afable, generoso, tolerante, honesto, cooperativo y flexible.
• Meticulosidad: el grado al que alguien es confiable, organizado y persevera en sus tareas.
• Neurosis: el grado al cual alguien es seguro, tranquilo, independiente y autónomo.
• Apertura a la experiencia: el grado al que alguien es intelectual, filosófico, intuitivo, creativo, artístico y curioso.

Pruebas de polígrafo

El polígrafo es un aparato que mide los cambios en la respiración, la presión arterial y el pulso de una persona a la que se está cuestionando. Por lo general, las preguntas incluyen puntos como si utiliza drogas, si le ha robado a un empleador o si ha cometido algún crimen grave no reconocido.

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