Inducción de personal.

Competencia (objetivos particular), al término de la unidad: Estructurará planes de selección e inducción para incrementar la adaptación y el desempeño del personal integrante del ejercito y F.A.M., resaltando los valores y virtudes militares.

Competencia (Objetivo Especifico): aplicará los procedimientos formales para el reclutamiento de individuos dentro de una organización civil y militar

Todo el proceso de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación se fundamenta en la premisa de que los empleados son la parte más valiosa de la compañía.

Akio Morita reconoce que los inversionistas son importantes pero no hay que olvidar que solo establecen una relación temporal con la empresa.

Solo el 29% de los trabajadores entre 20 y 29 años, proyectan trabajar para el mismo patrón a lo largo de toda su carrera.

La función administrativa encargada de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los miembros de la organización se le conoce como Administración de los Recursos Humanos.

La Administración de los Recursos Humanos.

1. La planificación de los recursos humanos.
2. El reclutamiento.
3. La selección.
4. La socialización.
5. La capacitación y el desarrollo.
6. La evaluación del desempeño.
7. Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos

 Planificación de Recursos Humanos

La necesidad de planificar los recursos humanos quizá no resulte del todo evidente. Sin embargo una organización que no lo haga, podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente.

Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita, Se lleva a cabo a través de un análisis de factores internos y de entorno.

En la actualidad, la planificación de los recursos Humanos, es una tarea muy desafiante, debido al ambiente competitivo, falta de mano de obra calificada, cambios demográficos, y la presión del gobierno por proteger al empleado y al medio ambiente

Procedimiento para planificar.

1. Necesidades del futuro
2. Equilibrio futuro
3. Reclutar empleados o despedirlos.
4. Formar a los empleados.

Se debe tomar en cuenta dos factores centrales:

1.- Recursos Humanos que necesita la organización:

• Crecimiento Interno. (contratación)
• Adquisición o fusión. (despidos)

Ambiente económico a futuro- Economía Floreciente, expansión, Bajo desempleo, disminución de empleados calificados.

Medidas Extraordinarias

Hoy son cada vez mas las empresas que están pasando por una reducción de tamaño, reestructurándose o que se encuentran sujetas a reingeniería, y ante esta medida, para ayudar a sus empleados que tienen en exceso, han publicado en los periódicos  anuncios sobre sus habilidades.  

El reclutamiento

Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos al empleo, acordes al plan de los Recursos Humanos.

El propósito es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesiten.

Es mucho mas probable que las personas que no son administradoras  reciban  capacitación de habilidades técnicas y los gerentes en relaciones humanas.

Para reclutar se necesita:

A.- Descripción del puesto y/o trabajo (descripción escrita de un trabajo administrativo o lo que cubre el nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades, e incluso, el lugar que ocupa en el organigrama)

B.- Especificaciones para contratar (Descripción escrita de la escolaridad,  experiencia y  las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u ocupar un puesto)

Fuentes para el reclutamiento:

• El mercado del trabajo cambia con el tiempo debido a los factores del entorno.
• Carácter del puesto que se ofrece.
• Fama de la empresa.
• Ubicación.
• Atractivo del puesto

Con frecuencia se utiliza un reclutador propio, es decir alguien que tenga experiencia práctica en el tipo de trabajo para el que se recluta al aspirante.

• Ventajas:
• 1.- El reclutador ve al tipo de persona que se requiere para el puesto.
• 2.- El reclutador ofrece una imagen realista, basado en la experiencia de lo que significa el puesto

El reclutador requiere capacidad práctica para escuchar, sensibilidad y capacidad para manejar un ambiente de presiones.

Reclutamiento Externo:

Se recurre a diferentes fuentes externas para reclutar (compañías, planteles educativos), sin embargo esto da que no haya rotación de personal.

Desventajas:

• El proceso puede resultar muy caro.
• Los contratados abandonan la organización en dos o tres años.
• Las estrategias suelen ser caras y competitivas.
• El uso de agencias o anuncios suele resultar muy costoso

Reclutamiento Interno:

• 1.-El personal ya conoce la organización y a sus miembros.
• 2.-Fomenta la lealtad y provoca un   esfuerzo mayor         de sus miembros.
• 3.-Suele ser menos caro reclutarlas y ascenderlas.

Desventajas:

• Limita la existencia de talentos disponibles.
• Disminuye los puntos de vista frescos.
• Fomenta la complacencia de empleados que presuponen que la antigüedad garantiza los ascensos.

Consideraciones Jurídicas:

El impacto discriminatorio de las practicas existentes en el campo de los recursos humanos, llevo a crear como primer intento para la rectificación de esta situación:

• - La ley para la igualdad en la remuneración de 1963
• - Ley de los derecho civiles 1964

La ley de Derechos Civiles de 1964, prohíbe la discriminación en el empleo por raza, sexo, edad, religión, color u origen nacional (Comisión para la igualdad de oportunidades de empleo CIOE)

La ley de los Derechos civiles de 1991, amplio su protección a los ciudadanos estadounidenses que son empleados, en otro país, por compañías propiedad de estadounidenses o controladas por ellos.

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