Informe sobre analisis de cargos
Enviado por Matias Montoya • 18 de Octubre de 2021 • Informes • 1.459 Palabras (6 Páginas) • 121 Visitas
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Caso de Aplicación N°1
Gestión de Personas
INTEGRANTE 1: Alejandro Gálvez Bustamante
INTEGRANTE 2: Matías Montoya Ojeda
CARRERA: Ingeniería en Telecomunicaciones, Conectividad y Redes
ASIGNATURA: Gestión de Personas
PROFESOR: Angel Custodio Acuña Merelle
FECHA: 21-09-2021
Introducción
Las competencias de los trabajadores es algo que se vive día a día en una empresa, de hecho el pilar fundamental de sustentabilidad de una empresa son los mismos trabajadores los cuales se apoyan en sus mismas competencias. Hoy en día la realidad es que estas competencias son muy poco valoradas y llegan hasta el punto de ser explotadas en algunas empresas, y hasta muy poco pagadas en otras. En nuestro caso tenemos el ejemplo de la sucursal Castro del Banco de Chiloé, donde actualmente se esta viviendo esta realidad del poco profesionalismo del supervisor donde actualmente el incentivo no es equivalente con el desempeño diario de un trabajador promedio.
En esta clase de realidad muchas empresas se ven obligadas a optar por un nuevo sistema de evaluación y hasta una nueva persona a cargo de supervisar dichas evaluaciones, donde estas se encuentran acorde con el desempeño de cada uno de los trabajadores.
CASO N.º 1
El jefe de la sucursal Castro del Banco de Chiloé ha recibido numerosas quejas de los ejecutivos de su oficina reclamando que sus evaluaciones, así como los incentivos asociados a estas, no son equivalentes con el desempeño en su trabajo diario. El sistema diseñado por el departamento de personal obliga a los jefes de sucursales a evaluar una serie de competencias para cada uno de los ejecutivos. Las características del sistema actual son las siguientes:
La evaluación se realiza en una escala de 0 a 10 puntos.
Las competencias que se evalúan son: orientación al cliente, capacidad de trabajo en equipo, autoconfianza, tenacidad, integridad y capacidad de persuasión.
El peso específico de cada competencia en la puntuación global obtenida por el jefe de sucursal es:
Competencia | Ponderación (1,2 o 3) |
Orientación al cliente | 3 |
Trabajo en equipo | 2 |
Autoconfianza | 3 |
Tenacidad | 2 |
Integridad | 1 |
Persuasión | 1 |
Para resolver el problema generado por los ejecutivos, el jefe de sucursal te ha contratado a ti para que asesores en favor de tu experiencia en el sistema anterior y te pide diagnosticarse las competencias evaluadas son determinantes en el desempeño de la actividad laboral.
ID | Ejecutivo | Orientación al Cliente | Trabajo en Equipo | Autoconfianza | Tenacidad | Integridad | Persuasión |
1 | Claudio Cortés | 9 | 7 | 7 | 3 | 5 | 9 |
2 | Eliseo Orlandi | 10 | 9 | 6 | 6 | 4 | 8 |
3 | Francisco Campos | 3 | 3 | 4 | 6 | 4 | 2 |
4 | Mónica Muñoz | 9 | 6 | 8 | 6 | 5 | 7 |
5 | Viviana Gonzáles | 9 | 8 | 5 | 6 | 6 | 8 |
6 | Andrés Peña | 7 | 5 | 3 | 9 | 5 | 4 |
7 | Tomás Moya | 7 | 9 | 8 | 5 | 4 | 9 |
8 | Lucia Vicencio | 5 | 7 | 6 | 6 | 4 | 2 |
9 | Yolanda Romo | 4 | 4 | 4 | 8 | 6 | 1 |
10 | Vicente Canales | 8 | 4 | 5 | 5 | 6 | 10 |
Para aplicar el método se necesita conocer qué ejecutivos tienen el mayor y menor desempeño en su oficina. Para clasificarlo, el jefe de sucursal le facilita las puntuaciones obtenidas por cada ejecutivo en la serie de indicadores que determinan los resultados de la oficina. El jefe de sucursal considera que un buen ejecutivo es aquel que logra cumplir con un mínimo de cuatro de los cinco objetivos estipulados. Los objetivos del trimestre anterior fueron los siguientes:
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