Innovación Educativa En El Departamento De Capacitación

TEMA:

Innovación Educativa en el Departamento de Capacitación

INTRODUCCIÓN:

En la C.F.E., como parte de los objetivos de la empresa está la capacitación del personal derivado de la competitividad y compromiso con el desarrollo humano de los empleados, por lo que existe una normativa de capacitación en la que se refiere una metodología para elaborar el Programa Anual de Capacitación (PAC), sin embargo, para mejorar los resultados de este proceso, nace la necesidad de aplicar mas control operacional desde planear, organizar, dirigir y controlar, dando como resultado el seguimiento de la administración de la capacitación.

Se elaboró un análisis de la situación educativa e identificación de problemas educativos en el entorno pedagógico de la empresa y se detecta que la capacitación se administra de acuerdo al puesto que se desempeña, cada puesto tiene un perfil en el que se especifica los requisitos en cuanto a conocimientos, habilidades y aptitudes que debe cumplir la persona que lo ocupa y cada puesto tiene una batería de capacitación.

Esta capacitación se debe llevar a cabo en el Puesto Actual (CAPA) y además para dar lugar a la productividad se elabora un plan de carrera, lo cual significa que una vez que el empleado cumple con su capacitación en el puesto actual debe capacitarse en el Puesto Inmediato Superior (CAPI), de ambas capacitaciones se lleva un indicador que el grado de cumplimiento del porcentaje de cursos que tiene la batería de capacitación inmediata superior para lo cual se elaboran Detecciones de Necesidades de Capacitación (DNC´s) con las que se evalúa el cumplimiento al Programa Anual de Capacitación.

PLANTEAMIENTO:

Una vez analizada la situación, se detecta lo siguiente:

En el Área de Control Noreste, se elabora el programa anual de capacitación cada mes de Noviembre en el que los Subgerentes proponen un programa en el que determinan las necesidades de capacitación de su personal, seleccionan los cursos y las horas que se acumularán por subgerencia al año, además que cada curso va dirigido a cumplir con la batería de capacitación del personal ligada en su perfil de puesto al que le resulta un indicador llamado CAPPA (Capacitación en el Puesto Actual) en el que cada empleado debe acreditar todos los cursos propuestos para hacerse acreedor a una Constancia de Habilidad Laboral y/o Constancia de Aptitud en el Puesto.

El problema es al momento de darle seguimiento al aprendizaje del empleado ya que una vez analizada la situación educativa se detecta que los cursos que tienen especificados los perfiles de puesto no son congruentes con las funciones reales que se deben desarrollar.

Los indicadores sólo miden el porcentaje de cumplimiento de los cursos programados contra los cursos elaborados, no el grado de aprendizaje.

El programa incluye horas-hombre dentro y fuera de jornada laboral que se deben cumplir, sin llevar una evaluación del desempeño o de la mejora o beneficio obtenido.

Las DNC´s sólo reflejan el cumplimiento de los cursos que solicita la Batería de Capacitación del Puesto, igualmente dejando fuera si dio resultado el aprendizaje de los cursos tomados por el personal.

La empresa, gasta todos recursos posibles para facilitar que se lleve a cabo el Programa Anual de Capacitación sin considerar la productividad ya que el personal va al curso y regresa sin que se le evalúe, sin una promoción de cobertura y lo más importante que es sin aplicar los conocimientos que tomó del curso porque no se requieren dentro de las funciones que hace a diario.

Finalmente, cuando existe una promoción de cobertura a un puesto inmediato superior, la capacitación tutorial o bien, no formal, es la que vale para que el empleado aprenda las funciones que debe llevar a cabo en el puesto sin que se evalúe y además generando riesgos de errores, poca productividad y mayor pérdida de tiempo en la supervisión de sus tareas por parte de su Jefe inmediato.

OBJETIVO:

El objetivo de esta actividad es elaborar el diseño de un Proyecto de Innovación Educativa para la Capacitación del personal en el Puesto y el desempeño productivo en el mismo, integrando actividades y propuestas de solución al problema de capacitación identificado en el Área de Control Noreste.

Cada empleado debe conocer su proceso y la interacción con el resto para elevar el nivel de desempeño por lo que se darán alternativas de solución bajo un esquema de contenidos de las actividades que atiendan estos objetivos.

Mejorar considerablemente las metodologías de aprendizaje evaluando su aplicación con resultados productivos y así obtener una coordinación y supervisión de las actividades buscando que se realicen de manera eficaz y eficiente.

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