Investigacion Clima Laboral LIBRO
Enviado por MAZB2005 • 20 de Marzo de 2012 • 8.680 Palabras (35 Páginas) • 1.639 Visitas
Clima y Compromiso
Organizacional
Una investigación
Volumen I
Por:
Edel Navarro Rubén
García Santillán Arturo
Casiano Bustamante Rocío
Serie
Libros y Manuales: Finanzas, Contaduría y Administración
Unidad Multidisciplinaria: CIEA
Investigaciones/12:2007_V.I
2
Dr. Rubén Edel Navarro
Investigador SNI Nivel I. CONACYT
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
http://redeln.econozco.com/
http://www.uv.mx/
52 (01 229) 934 58 08. Celular: 229 985 95 54.
Veracruz,Ver. México. Correos alternos:
redeln@exatec.itesm.mx redel@uv.mx
ID Skype : rubenedel
Dr. Arturo García Santillán
Investigador SNI Nivel I. CONACYT
UNIVERSIDAD CRISTOBAL COLON
Campus Calasanz
Carr. Veracruz-Medellín s/n Col. Puente Moreno, Boca del Río, Ver., MEXICO
Tel. (01 229) 9230170 al 76 Ext. 2060 y 2069
http://dgip.ver.ucc.mx
http://dgip.ver.ucc.mx/CENTROS/CIEA/CIEA.htm.
Mtra. Rocío Casiano Bustamante
Maestra en Recursos Humanos
Investigador Asistente
bustamantesiete@yahoo.com.mx
Diseño de Portada
Julio César Hernández Rivera
Centro de Cómputo Académico UCC, Campus Calasanz
ISBN: 13-
Registro: Biblioteca Nacional Española No.
Como citar este e - book:
Edel, R. García, A. Casiano R: (2007) “Clima y Compromiso
Organizacional. Vol. I, Versión electrónica gratuita. Texto completo
en http://eumed.net/libros/2007c/
All right reserved 2007
3
I N D I C E
Pág.
Presentación 4
CAPITULO I INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO 6
Introducción 7
1.1. Problema de investigación 13
1.2. Hipótesis estadísticas 13
1.3. Hipótesis de trabajo 13
1.4. Objetivos 14
1.5. Importancia del estudio 14
1.6. Límites del estudio 16
1.7. Definición de términos 16
CAPITULO II FUNDAMENTOS TEORICOS 19
2.1. Instituciones de Educación Superior 20
2.1.1. Evolución y definición de las IES 22
2.2. Comportamiento organizacional 25
2.2.1. Percepción 28
2.2.2. Las teorías “X” y “Y” 29
2.3. Clima laboral 31
2.3.1. Orígenes y definición de clima laboral 31
2.3.2. Relación de clima laboral con otras variables 34
2.3.2.1. Motivación 34
2.3.2.2. Liderazgo 39
2.3.2.3. Comunicación 42
2.3.2.4. Satisfacción laboral 44
2.4. Actitudes 47
2.4.1. Definición y componentes 47
2.4.2. Actitudes y conducta 48
2.4.3. Formación de las actitudes 49
2.5. Compromiso organizacional 51
2.5.1. Definición de compromiso organizacional 51
2.5.2. Importancia de compromiso organizacional 54
CAPITULO III DISEÑO METODOLÓGICO 58
3.1. Escenario 59
3.2. Sujetos 59
3.2.1. Tipo de muestreo 60
3.3. Materiales 62
3.4. Método 68
3.5. Procesamiento de datos 68
CAPITULO IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 71
4.1. Resultados cuantitativos 72
4.2. Resultados cualitativos 86
4.3. Discusión de resultados 94
CONCLUSIONES 107
BIBLIOGRAFIA 111
ANEXOS 115
4
PRESENTACIÓN
Toda institución pública de educación superior tiene un gran impacto en
toda la sociedad, puesto que es el organismo responsable de la formación de
los profesionistas en las diferentes ramas del conocimiento, por tal motivo es
indispensable que se brinde un servicio de calidad, que debe empezar por el
interior de la institución, y si no existe armonía y equilibrio dentro de la misma,
no es posible su trascendencia.
Dos temas de destacado interés, en las organizaciones son las variables
estudiadas en esta investigación, clima laboral y compromiso institucional.
La presente investigación se realizó en la Facultad de Pedagogía, región
Xalapa de la Universidad Veracruzana. La Facultad de Pedagogía una de las
entidades académicas de mayor antigüedad de la universidad.
En el primer capítulo, se establece la justificación del estudio, se citan
investigaciones afines a la misma, y sus respectivos hallazgos; además del
propósito de la investigación, se describe el problema de investigación, los
objetivos, las hipótesis, las limitaciones y los términos que se ocuparán a lo
largo de la presente.
En el segundo capítulo, se realiza una somera descripción de la
Educación Superior en México; asimismo, de las teorías que sustentan el área
de conocimiento del comportamiento organizacional en el que están implícitos
el clima laboral y el compromiso organizacional, así como sus componentes, y
la relación que guardan con otras temáticas.
5
En el tercer capítulo, se describe el diseño de investigación, la estrategia
planeada para dar solución al problema de investigación, a los objetivos e
hipótesis planteadas en el primer capítulo. Se detallan las características de la
población y muestra, tipo de muestreo, alcance de la investigación,
instrumentos para la recolección de datos, el método de investigación y
procesamiento de los datos obtenidos.
Con respecto, al cuarto capítulo, se presentan los resultados
cuantitativos y cualitativos de la investigación, los resultados cuantitativos a
través, de gráficas y un diagrama de dispersión en donde se observa la
correlación entre las dos variables estudiadas. En los resultados cualitativos, se
señalan las percepciones de los docentes de la Facultad acerca del clima
laboral y el compromiso institucional. Asimismo, se expone la discusión de
resultados, en la que se integra la información cuantitativa, cualitativa y la
percepción del investigador.
Por último, las conclusiones a las que se llego en esta investigación.
6
CAPITULO I
INTRODUCCIÓN
7
INTRODUCCIÓN
Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del
entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir. Asimismo con la
globalización de los mercados y el desarrollo de la tecnología y las
comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajas
competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad.
Para ello, es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas
condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los
trabajadores que impacte en la productividad de la misma.
Hoy en día, aún existen empresas que no le dan la suficiente
importancia al tema de clima laboral y compromiso organizacional, y en
realidad son aspectos fundamentales en el desarrollo estratégico de cualquier
empresa.
Si todas las empresas fijarán la suficiente atención al tema se evitarían
muchísimos problemas en los departamentos y áreas de toda institución, de ahí
surgen muchos de los problemas que actualmente adolecen las
organizaciones.
El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo
para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia
en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que
los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el
sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes,
colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo, y apertura, entre otras.
8
Como lo manifiestan Guillén y Guil (2000), el éxito de una empresa
depende de la manera como sus empleados perciben el clima organizacional;
es decir si los integrantes de la empresa consideran que el clima es positivo o
negativo obedece a las percepciones de los mismos. Cuando suelen valorarlo
como adecuado, cálido o positivo, es porque consideran que éste permite y
ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando
estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus
necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también puede
ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan
un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la
misma.
Toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que la
distingue de otras organizaciones y que influye en la conducta de sus
miembros. Los líderes por lo tanto deben esforzarse para crear el ambiente
ideal que permita alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo,
satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su personal.
Lechuga (1998), estima que cuando los colaboradores se encuentran en
un ambiente de trabajo apropiado tratarán de dar lo mejor de sí mismos,
utilizando al máximo su potencial. Las mejores empresas se destacan por
obtener resultados beneficiosos de su personal.
Siguiendo en la misma línea, un elemento complementario en el
desarrollo de esta investigación
...