LEGISLACION LABORAL

U N I V E R S I D A D A L A S P E R U A N A S

Dirección Universitaria de Educación a Distancia

Escuela Académico Profesional de Administración

TRABAJO ACADEMICO

2012- I Asignatura: LEGISLACION LABORAL

Docente: DRA. LIDIA PAREJA PERA

Ciclo del curso: VII MODULO I

Datos del Alumno:

Apellidos y Nombres: Montoya Basurco Luis Enrique Alejandro

Código 2009161786

UDED: Juliaca

1. Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato (2 puntos)

UN ETERNO EMPLEO TEMPORAL

Lectura para análisis

FUENTE,

Rocío Orellana

Publicado en el Diario La República el domingo 09 de enero de 2011

Llevan trabajando en Topy Top entre 8 y 15 años bajo el régimen de empleo temporal. En su mayoría son operarios de producción que deben renovar contrato cada 45 días. La empresa no les ofrece estabilidad laboral porque existe una ley que la ampara. La norma permite a las exportadoras textiles como Topy Top concluir los contratos cuando mejor lo crean conveniente.

"No puedo garantizar el empleo a nadie", dice Javier Mundaca, gerente de Recursos Humanos de Topy Top. Esta empresa, líder en exportación textil, tiene alrededor de 3,500 trabajadores en planilla y de ellos solo un 25% es estable. Mundaca explica que, como otras empresas del rubro, están condicionados a los pedidos de sus clientes, que en el caso de Topy Top son las marcas: Gap, Abercrombie, Nautica, Polo y Ralph Lauren. Dice que, de verse obligados a contratar personal indefinidamente, no serían competitivos. La norma que permite este modo de contratación es la ley 22342 y fue promulgada hace 32 años en el gobierno de Francisco Morales Bermúdez. La actividad exportadora de entonces era prácticamente nula y para incentivar la inversión de los empresarios en este rubro les dieron la posibilidad de disminuir o aumentar personal según los pedidos de compra del exterior.

Como testigos y víctimas de estos recortes de personal, los trabajadores consideraron que la única forma de proteger sus derechos era a través de un sindicato. Y así lo hicieron. En noviembre del 2007 crearon el Sindicato de Trabajadores Obreros de Topy Top (Sintottsa) con 450 operarios, en su mayoría del área de confecciones. Después de tres años, según sus números, solo quedan 190 y un comité de despedidos de 60 integrantes. "El tipo de contrato que tenemos nos hace vulnerables. La gente duda en afiliarse porque tiene miedo de que no les renueven el contrato por ser parte del sindicato, a pesar de llevar entre 8 y 15 años trabajando para la empresa", señala Amed Albújar, secretario general de Sintottsa.

1. ¿Despido arbitrario?

Son 55 ex trabajadores de Topy Top los que han demandado a la empresa por despido arbitrario. Consideran que formar parte del sindicato fue la razón principal para dejarlos sin empleo. "Ellos lo llaman despido; nosotros, vencimiento de contrato", apunta Mundaca. Pero la Justicia no opina igual y les ha dado la razón a cuatro de ellos. El octavo juzgado constitucional de Lima ordenó a Topy Top que los reincorpore en los puestos que ocupaban. El juez dictaminó que la empresa debía hacerles un contrato por tiempo indeterminado. Llegó a esta conclusión tras verificar si Topy Top cumplía con registrar los contratos eventuales en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Según este fallo, por lo menos en los cuatro casos en los que el sindicato va ganando, Topy Top no cumplió con ese requisito y mantuvo a los trabajadores sin firmar contrato durante meses. De acuerdo con la ley, esa falta le da al empleado la condición de trabajador estable.

2. Inspecciones y multas

Según Javier Mundaca, el ministerio empezó a visitar la planta de producción de Topy Top hasta cuatro veces al día debido a que el sindicato presentó una queja contra la empresa por hostilizar a sus miembros. "Los inspectores nos recriminaron por tener contratos de seis meses. Me dijeron: si tu pedido del exterior es para dentro de 40 días, los contratos no deben exceder los 45. Hicimos caso y ahora el sindicato se queja porque los contratos son cortos", dice Mundaca. A raíz de las inspecciones a las que se refiere el gerente de recursos humanos, el ministerio multó a Topy Top por afectar la libertad sindical de los trabajadores y por no facilitar información necesaria para las labores de inspección. "Tenemos cinco multas pero estamos apelando cada una. Una de las más altas asciende a 120 mil soles, sin embargo es posible que la reduzcan por unos documentos que debemos presentar", anota Mundaca.

3. Sus voces

Para Nasalia Méndez, costurera de Topy Top, los operarios son considerados trabajadores de última categoría. No tienen derecho a la jubilación ni a reclamar. "Si me sumé al sindicato fue porque quiero que mi voz se escuche, no por armar alboroto. Todos aquí somos gente trabajadora que tiene familia en casa esperando. Entendemos las necesidades de la empresa pero también me gustaría que ellos entiendan que necesitamos estabilidad. Al menos que propongan un tiempo para saber cuándo podríamos ser estables". Nasalia lleva ocho años sujeta al régimen temporal y ahora que es parte del sindicato tiene un contrato de un mes y quince días. Gana entre 70 y 80 soles semanales.

Percy Oré fue contratado por Topy Top en el 2001. Le fueron renovando su contrato hasta que en el 2007 se hizo parte del sindicato y ayudó en la elaboración de un convenio entre la empresa y los trabajadores. Un día cualquiera, al llegar a la planta, le dijeron que ya no podía ingresar. Su contrato había terminado. "Mi producción seguía siendo la misma. Era igual de eficiente pero me sacaron", dice Oré. Su caso es parte de los 55 que aún están en proceso en el Poder Judicial. Para él, uno de los casos que demuestran la legitimidad de su reclamo es el de Victoria Chamorro, otra trabajadora de la planta de confección. Hace un año dejaron de renovarle el contrato. Chamorro cuenta que antes de que le dijeran "hasta aquí nomás" llevaba cuatro años ininterrumpidos laborando en Topy Top. "Ante la orden de la Justicia de reponerme, no tuvieron más remedio que acatar. Desde noviembre estoy de vuelta", cuenta.

4. Mala fe

Según los registros del Sindicato de Trabajadores Obreros de Topy Top, desde el 2007 alrededor de unos 500 trabajadores han dejado de ser contratados. De ellos, 250 estaban afiliados al sindicato. "Mediante un acuerdo firmado en junio del 2007 pedimos que la empresa nos informe cuando decida no renovar contratos. Queríamos saber los motivos: quizás por falta de productividad, algún error, faltas recurrentes. Pero el señor Mundaca me dijo que se acogía a la ley que le permite no renovar sin previo aviso. Eso lo entiendo pero también creo que es un acto de mala fe porque existía un convenio de por medio", explica Albújar.

5. Dos posiciones

Por un lado, el sindicato quiere que el personal más antiguo pase a ser estable y, por el otro, Topy Top alega que sus contratos están dentro de la ley y que después de la crisis económica internacional sus pedidos han bajado, razón por la que no pueden contratar por tiempo indefinido. Albújar, secretario del sindicato, cree que la ley 22342 –que ampara los contratos eventuales para las empresas textiles exportadoras– está desfasada. "Ya pasaron más de treinta años de esa norma y el sector textil ha tenido un incremento del 550% en sus ingresos. Ese porcentaje no se ve reflejado en beneficios para los trabajadores", dice Albújar. Pero Mundaca señala que tras la crisis sus pedidos han bajado en un 30% y que, a pesar de que el algodón es más caro, sus clientes no quieren pagarles más por sus prendas. Además del pedido del Ministerio de Trabajo para que la empresa reduzca el tiempo de contrato, Mundaca afirma que ahora sus clientes en el exterior les piden lotes de prendas que deben entregar en plazos que oscilan entre 25 y 45 días. Esa es otra razón para contratar personal por menos tiempo, asegura.

Esas son las dos posiciones sobre un régimen de contratación temporal que ya lleva buen tiempo vigente. Los trabajadores sienten su peso sobre los hombros pues creen que es hora de que la norma se modernice y sea más justa. Es tiempo de sentarse a dialogar.

DATOS

• Confecciones Topy Top exportó por 70 millones de dólares al cierre del 2010. Es la segunda empresa líder en el sector.

• El Grupo Topy Top se inició en una compañía familiar, constituida en 1983, dedicada a la fabricación de prendas de vestir de tejido de punto 100% algodón. Las empresas que son parte de la corporación son: Topy Top, Sur Color, Inka Knit, Express y Star Print.

• Tienen dos líneas de negocio: exportación y retail. La mayoría de su producción se va al mercado norteamericano. Algunas de sus marcas y tiendas ya están en Venezuela y Colombia.

• Este año Topy Top dejó de renovar contrato a 185 personas.

Topy Top responde

Javier Mundaca, gerente de recursos humanos.

Nosotros respetamos los derechos de los trabajadores al 100%. Nos avala una ley de la que hacemos buen uso, estamos al día en el pago de CTS, bonificaciones y seguridad social. Además del sueldo básico pagamos horas extras y un bono por eficiencia. Incluso respetamos los términos del convenio con el sindicato que abarcan: una bonificación nocturna del 35%, refrigerio subsidiado por la empresa en un 50%, asignación escolar, asignación por fallecimiento, descansos, permisos, canasta en Navidad, uniformes y polos.

Hemos recurrido al INDECOPI para demostrar que todas las empresas de nuestro grupo cumplen con un buen uso de la ley 22342. El sindicato, avalado por una resolución del Ministerio de Trabajo, señaló que manteníamos contratos desnaturalizados con nuestros trabajadores pero el INDECOPI lo ha desestimado. Con la resolución de esta entidad esperamos resolver nuestros procesos en el Poder Judicial.

DESARROLLO

1. Construya un mapa conceptual donde se refleje la situación actual de la aplicación de la actual legislación laboral en el caso Topy Top.

2. ¿De qué manera podrá ser más equitativa la legislación laboral actual en casos de trabajadores con menos del tiempo de servicio especificado en la ley? ¿Agrava la situación la estabilidad relativa? ¿Es equitativa? Complete el cuadro siguiente con sus conclusiones:

Situación legal actual de los trabajadores de Topy Top Situación legal más equitativa para los trabajadores de Topy Top

Bajo la ley 22342 hay la posibilidad de aumentar o disminuir el personal, para los trabajadores es una ley anticuada y solo favorece a las empresas exportadoras textiles Modernizar las leyes que rigen tales contratos, estos deben de ser más justos y equitativos para los trabajadores.

Los miembros de un sindicato siempre serán vulnerables ante los despidos arbitrarios y tratos abusivos Fijar sueldos justos y asignar utilidades a los trabajadores, logrando así darles una retribución justa a sus labores, y por ello se mejorara su rendimiento de producción

Topy top contempla un régimen de contratación temporal de 25 a 45 días, no hay estabilidad laboral, los sueldos que pagan no están acorde con el mínimo legal Mejorar el ambiente laboral, mediante el empleo de una comunicación más fluida entre la empresa y los trabajadores

Actualmente la situación legal de los trabajadores se ve reflejada en los diferentes procesos que tienen algunos trabajadores al pedir que sean repuestos en sus trabajos, pues sus despidos son injustificados Proteger los derechos de aquellos trabajadores que se contrataran de forma eventual o por periodos muy cortos

3. El sindicato es una institución laboral que es reconocida de pleno derecho por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. Opine sobre las razones a las qué podemos atribuir el debilitamiento del movimiento sindical en el Perú. El caso Topy Top ¿será una evidencia que reafirma el debilitamiento sindical? ¿Cuál es su perspectiva sobre el sindicato? ¿Cuál es la posición del Comité de Libertad Sindical de la OIT? Complementará su respuesta con la lectura del libro electrónico Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo, escrito por Carlos Blancas Bustamante, en la siguiente ruta:

http://books.google.com.pe/books?id=stPASyDhwGEC&lpg=PA206&dq=legislacion%20laboral%20peruana%2C%20Libertad%20Sindical&pg=PA206#v=onepage&q&f=false

El estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensas de sus derechos, intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

Debemos de recordar que la afiliación a los movimientos sindicales, son de forma libre, no se puede obligar a nadie a afiliarse o renunciar a estos.

El movimiento sindical peruano ha comenzado a tener una mayor presencia después de casi desaparecer durante la década del noventa, aunque lo hace sin mostrar signos de haberse modernizado, según se desprende de cifras oficiales y una investigación privada.

Los datos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social indican que los trabajadores sindicalizados han aumentado en forma sostenida y ya son el 10% aproximadamente de la población económicamente activa, igualmente, durante el mismo período se ha registrado la constitución de más de 100 organismos sindicales al año.

Dentro de los problemas que presentan las agrupaciones sindicales y que han propiciado nuevamente su debilitamiento podemos mencionar los siguientes

• La desorganización interna presente en la mayoría de los gremios.

• El cambio de la duración de los convenios colectivos.

• El mínimo numero de pliegos de reclamos presentados.

• Las plataformas de los sindicatos continúan centrándose en materias salariales, poniendo poco énfasis en el análisis de la productividad de las empresas o su competitividad en el mercado.

• La falta de modernización.

• Interese creados (personales) dentro de los gremios sindicales.

• La falta de preparación y estudio por parte de los líderes sindicales en el ámbito de normas y leyes laborales.

• La falta de locales propios, así como de las comodidades mínimas y tecnología actual (Computadores, Internet, Display Data Etc.).

Caso Topy top: En este caso, está muy claro el debilitamiento que hay dentro de un gremio laboral, tal cual se ha mostrado, ya que hay un gran número de trabajadores afiliados al gremio sindical que han sido despedidos, y si bien algunos de ellos han regresado a sus labores, son muchos los que no lo han hecho, esto por la falta de preparación y conocimiento de las normas y leyes laborales que los pueden apoyar y proteger.

Perspectiva del sindicato en el Perú: A mi parecer y tomando en cuenta algunas salvedades, los gremios sindicales en el Perú, no están debidamente preparados para afrontar ciertos desafíos en el ámbito sindical.

En su mayoría, los dirigentes sindicales, negocian por debajo de la mesa, y solo les importa el poder cubrir o adquirir los medios necesarios para sacar provecho del cargo que ocupan, esto lo hacen facilitando o cediendo terreno en las diversas negociaciones colectivas con las diferentes empresas, dejando de lado lo verdaderamente importante que es el bienestar del trabajador.

La OIT: El comité sindical de la OIT, señala que el derecho de los trabajadores sindicalizados a participar de reuniones en sus locales para debatir los temas de ámbito laboral, sin autorización previa ni injerencia de las autoridades o la misma empresa, es un elemento fundamental de la libertad sindical.

4. Escriba un breve ensayo de una página acerca de la contratación de trabajadores basada en discriminación genética, cuya prohibición está contenida en el artículo 2 de la Constitución en concordancia con el Convenio 111 de la OIT, y la legislación vigente. ¿En qué dispositivo legal se contempla este tipo de discriminación?

La palabra Discriminación siempre ha estado ligada a otras dos: Desigualdad e Intolerancia: motivos de que a través de la historia de la humanidad se origina en diferencias negativas entre los seres humanos. La discriminación (aunque su significado como tal no es negativo), ha sido el símbolo de los peores sentimientos, ideas, y forma de actuar de los seres humanos, llevándolos incluso a extremos tales como el genocidio.

Esta nueva modalidad de discriminación entre los seres humanos, tendrá como protagonista a un nuevo factor (aparte de la desigualdad e intolerancia), el llamado “Determinismo Genético”. Este tiene como principal característica atomizar o reducir al hombre a tan solo factores genéticos, y puede ser la principal causa en el futuro de que el hombre sea estigmatizado por alguna causa que está en sus genes y que le impediría desarrollar normalmente su vida en sociedad, es decir, acceder a un puesto de trabajo, contratar un seguro de vida o acceder a un centro de estudios. También contribuirían para este tipo de discriminación factores económicos y sociales, ya que convendría contratar a individuos con menos riesgo a enfermarse a fin de pagar menos seguros de vida o beneficios sociales.

LA DISCRIMINACIÓN GENÉTICA

Podemos definir a la Discriminación Genética como al rechazo o exclusión de las personas como consecuencia de su perfil genético. Este rechazo o exclusión se puede dar preferentemente en 2 sectores: en el Ámbito del Trabajo, y el de Seguros de Vida y Enfermedad.

Según el Convenio 111 de la OIT la discriminación es toda forma de distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, entre muchas otras características y que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación".

Esta organización sostiene que aunque las formas más "flagrantes" de discriminación laboral han disminuido, muchas perduran, al tiempo que otras han adquirido formas nuevas o menos visibles, pero no por ello menos perjudiciales, pues la discriminación "suele atrapar a las personas en trabajos escasamente remunerados en el ámbito de la economía no estructurada; los discriminados suelen quedar atrapados en los peores empleos, en los que se les niegan prestaciones, protección social, formación, capital o créditos. Así el fracaso en erradicar la discriminación laboral contribuye a perpetuar la pobreza", advierte.

Marco Normativo Nacional

La prohibición de discriminación contenida en al artículo 2º, numeral 2 de la Constitución en concordancia con el Convenio 111 de la OIT son el fundamento del análisis de la discriminación en el acceso al empleo, junto al artículo 26º, numeral 1 de la misma, que recoge el principio de igualdad de oportunidades en el empleo sin discriminación.

Esta es sin duda, la base en la que se apoya la Ley Nº 26772, ley que dispone que las ofertas de empleo no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato.

5. Después de leer el presente artículo y analizarlo elabore un cuadro de doble entrada donde muestre las oportunidades y dificultades para la inducción de personal joven en el mercado laboral, que se han originado tras la aplicación del Decreto Legislativo Nº728 Ley de Formación y Promoción Laboral.

VARIABLES OPORTUNIDADES DESVENTAJAS

Mayor apoyo de las empresas X X

en la contratación de personal

Joven.

Constante capacitación por parte X

De las empresas a los trabajadores.

Sueldos acordes al mercado laboral. X

Discriminación hacia los trabajadores X X

Jóvenes.

Oportunidades de mayores plazas de X

Empleo para trabajadores jóvenes.

Respeto por parte de las empresas a las X X

Normas laborales.

Apoyo del gobierno a los jóvenes X

Trabajadores.

Convenios de productividad e incentivos X

Para los jóvenes trabajadores.

Implementación de mecanismos en la X

contratación laboral de jóvenes según la

Ley de formación laboral.

Introducción y capacitación en el ámbito X X

Tecnológico para mayor producción.

6. En función a la legislación en materia laboral vigente que citará y el contenido pertinente del artículo ¿Cuáles son los efectos de la incapacidad temporal en el contrato de trabajo? ¿Cómo funciona el mecanismo de reserva del puesto de trabajo?

La situación de incapacidad temporal impide al trabajador realizar su trabajo por un periodo de tiempo muchas veces indeterminado, pues no se sabe la duración de dicho periodo. Cabe preguntarse qué efectos tiene esta situación en el contrato de trabajo y si es determinante o no a la hora de un posible despido procedente.

En este sentido, es importante destacar que de acuerdo con las reglas generales en materia de contratación, recogidas en el Código Civil, en aquellas obligaciones recíprocas, la imposibilidad de cumplir por una de las partes, implica la posibilidad de resolución de aquel que realiza la suya.

No obstante lo anterior, y con fundamento en el principio de estabilidad en el empleo, el estatuto de los trabajadores configura la situación de incapacidad temporal, como una causa de suspensión de la relación laboral con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

CAPITULO V

LICENCIAS Y PERMISO

Artículo 24º.- Licencia es la autorización que se concede a un trabajador para dejar de asistir al trabajo, por un lapso no menor de un día. Las Licencias son: con goce de haber o sin goce de haber.

Permiso es la autorización para ausentarse momentáneamente del trabajo en el curso de un día laborable.

Artículo 25º.- Las Licencias con goce de haber serán concedidas por el Jefe de la Unidad de Personal, en los siguientes casos:

• Por incapacidad temporal lo cual incurre en Maternidad.

• Por enfermedad sustentada en una recuperación paulatina de acuerdo a las disposiciones legales vigentes sobre la materia.

• Por matrimonio del trabajador.

Cabe el señalar que una incapacidad temporal por motivos de salud, esta se aplica a aquellos trabajadores que sufren de alguna enfermedad la cual mediante tratamiento llevara a una recuperación, para lo cual las normas legales protegen al trabajador con un límite de tiempo de 11 meses, los cuales son cubiertos por la empresa (salarios y otros) a partir de este tiempo se hará cargo el Seguro Social, si el trabajador no mejora, el empleador podrá solicitar al ente correspondiente se lleve a cabo una evaluación médica conformada por una junta de médicos escogidos por el IPSS, los cuales determinarían si es viable la permanencia del trabajador en la empresa o el cese definitivo por incapacidad absoluta.

Reserva del puesto de trabajo

La excedencia voluntaria en el trabajo

La excedencia voluntaria es aquella situación en que el trabajador solicita a la empresa la suspensión de su contrato de trabajo durante un determinado periodo de tiempo, de manera que ambas partes queden libres de sus obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero conservando el trabajador, al finalizar la excedencia, un derecho preferente al reingreso en la empresa.

Requisitos para poder disfrutar de una excedencia

Los requisitos que en principio debe reunir el trabajador para poder disfrutar de una situación de excedencia voluntaria son los siguientes:

•

Tener al menos un año de antigüedad en la empresa; En caso de haber disfrutado ya de una excedencia voluntaria en la misma empresa, que hayan pasado más de cuatro años desde el final de la excedencia anterior.

•

Por convenio colectivo, se pueden establecer unas condiciones distintas para poder disfrutar de una excedencia voluntaria, aunque en estos casos, si un trabajador no reúne los requisitos exigidos por el convenio, podría igualmente solicitar la excedencia en los términos y condiciones del Estatuto de los Trabajadores.

Es importante advertir que el empleado no puede adoptar unilateralmente la decisión de situarse en excedencia voluntaria, sino que será necesario en todo caso presentar la solicitud a la empresa.

Dicha solicitud es recomendable que se haga por escrito indicando la fecha de inicio de la excedencia, así como su duración. Como el propio nombre indica, la excedencia voluntaria puede solicitarse en base a cualquier interés personal o profesional que tenga el trabajador, no siendo necesario sin embargo que se especifique el motivo en el escrito de solicitud.

Una vez recibida dicha solicitud, la empresa está obligada a conceder la excedencia siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos legalmente. Esta concesión por parte de la empresa debe manifestarse también de forma escrita, lo que permitirá acreditar el reconocimiento del derecho y la duración de la excedencia.

Un vez más debemos insistir en que, en el supuesto de que la empresa se niegue a reconocer el derecho de excedencia a pesar de que se reúnan todos los condicionantes previstos en la normativa, el empleado no puede adoptar unilateralmente la decisión de auto concederse la situación de excedencia y dejar de presentarse al trabajo, sino que debe acudir a los Tribunales de Justicia. Si el trabajador dejara de ir a trabajar antes de que se le reconozca judicialmente el derecho, esta conducta podría ser considerada como dimisión o abandono del puesto de trabajo.

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