La Estructura organizacional pisicola

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Partiendo de la conceptualización de Henry Mintzberg sobre la estructura organizacional, se deduce con toda claridad que una organización posee 5 mecanismos de control que explican las formas fundamentales en que la organización coordina su trabajo. Adaptación mutua, supervisión directa, normalización de los procesos de trabajo, normalización de los resultados de trabajo y normalización de las habilidades del trabajador. A estos se les debería considerar como los elementos fundamentales de la estructura, como el aglutinante que mantiene unida una organización.

La estructura de una organización se sustenta en 5 partes fundamentales. Dirección estratégica, mandos medios, nivel operacional, estos dentro de la línea de autoridad,  tecnoestructura y staff de apoyo como soportes básicos de los tres anteriores. De allí surge la jerarquía organizativa, que se presenta por la oportunidad que tiene un supervisor de primera línea de formar una unidad fundamental de la organización, otro directivo asume el mando de dicha unidad de orden superior y así sucesivamente hasta que todas la unidades quedan al mando de un único directivo en el ápice estratégico formando así la organización completa, una unidad de orden superior.  

Lo expresado anteriormente muestra que aunque el organigrama de la organización no permite ver las relaciones informales, muestra una fiel representación de la división de trabajo y permite ver además:

• Las posiciones existentes dentro de la organización.

• Como se agrupan estas unidades.

• Como fluye entre ellas la autoridad formal y por ende, la comunicación organizacional.

La organización también muestra como aparece el sistema de flujos regulados, identificando tres flujos claramente diferenciados.

• El trabajo operativo.

• El trabajo de información, decisiones y control.

• El flujo de información del staff.

Igualmente se destaca el flujo de comunicación formal e informal de la organización. Dalton define lo formal u oficial como lo planeado y acordado siendo lo informal o extraoficial, los enlaces espontáneos y flexibles entre distintos miembros movidos por sentimientos o intereses personales, indispensables para el funcionamiento de los aspectos formales, pero demasiado fluidos para corresponder exclusivamente a estos.

Para este caso, se ha  decidido adoptar y adaptar un modelo de excelencia en la gestión, basado en el premio nacional de la calidad colombiana, el cual enfatiza en elementos de diseño tales como la distribución de trabajo, autoridad, comunicaciones, toma de decisiones, enmarcados dentro de definidos conceptos de liderazgo, aprendizaje organizacional, creatividad e innovación y generación de valor a través de calidad y servicio.

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Se toma como punto de partida para el diseño de la estructura organizacional EL CLIENTE, con lo cual el grupo investigador parte  de atrás hacia delante, lo cual  lleva a considerar una organización compuesta por las siguientes áreas importantes y determinantes para el correcto funcionamiento de la empresa.

Área de gerencia y gestión

Es la encargada de redireccionar la empresa a la aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas, técnicas e innovación a actividades de proyectos de tal forma que se puedan cumplir o exceder las expectativas de inversión y rentabilidad de la empresa

Área de compras y servicio

Este departamento es el encargado de que el proceso de compras se realice dentro de unos parámetros económicos y financieros favorables para la empresa que satisfagan sus necesidades en cuanto a calidad y garantía,  brindando de igual manera estos beneficios logrados a sus clientes a través de un servicio oportuno y respaldado por los proveedores.  

Área de mercadeo y ventas

El área de mercadeo busca satisfacer las necesidades y expectativas del  cliente a través de herramientas como la  investigación de mercados y la SIM de mercadeo, implementando el modelo holístico de mercadeo, herramienta primordial en el manejo moderno de la gestión del marketing.

Área de talento humano

Este departamento es el encargado de seleccionar el mejor talento que se encuentre en el mercado, retener el personal y hacerlo crecer, motivándolo con beneficios y  posibilidades de desarrollo de carrera, promoviendo su aprendizaje y desaprendizaje.

Esta área también es la encargada de establecer políticas sobre lo que se debe hacer,  expedir los reglamentos internos de trabajo y evaluar y controlar que estos se cumplan.

Área financiera

El área financiera es la encargada de desarrollar políticas de crédito y cobranza, liderar proyectos e inversiones que permitan el crecimiento y ensanche de la compañía, para lo cual debe encargarse de disponer de flujos de caja, capital de trabajo y excedentes de tesorería.

DISEÑO DEL ORGANIGRAMA CIRCULAR O CONCENTRICO

Se  recomienda para la “EMPRESA PISCICOLA” manejar un tipo de organigrama circular, puesto que este tipo de estructura jerárquica es recomendado por involucrar la práctica de las relaciones humanas, para disipar la imagen de subordinación que traducen los organigramas verticales y horizontales.  

De hecho en una empresa compuesta por verdaderos grupos humanos, cabe la posibilidad de que todos puedan estar enlazados con todos, ya que con este tipo de organigrama no puede haber “espacios muertos”, los espacios y terrenos forzosamente quedan en el organigrama de la pirámide y  los rectángulos.  El circulo, como tal, es cerrado y por tanto cualquier asunto, anomalía, excepción que sea de interés para la empresa  debe ser resuelto gracias a la comunicación total a través de la red y de las personas conectadas permanentemente en la misma.

En el organigrama circular todos deben “estar dentro”, sin barreras o fronteras de ningún tipo, persiguiendo y subordinando siempre el interés particular al interés general, moviéndose siempre por los grandes objetivos de la empresa y los proyectos de innovación permanente.  Un organigrama concéntrico además de lo anterior le brindaría  a la “EMPRESA PISCICOLA” las siguientes ventajas:

• Todos los grupos se entrelazan entre sí de acuerdo con las necesidades          operativas de la empresa.

• Todos los grupos están orientados hacia el mercado y los clientes, por lo que la conexión con el ámbito externo del mercado, deber ser permanente, incluso para funciones de staff como la de recursos humanos.

• Conceptualmente, los proveedores y distribuidores de la empresa, también se conectan con la red que nos supone el organigrama circular, a través de sistemas de información.

• Cada una de las áreas de la empresa desempeña sus funciones rutinariamente, pero ante cualquier disfunción resuelve sus conflictos  la misma red.

• En este organigrama todo deben estar dentro, persiguiendo siempre el interés general, moviéndose por objetivos y proyectos permanentes de innovación.

Cultura organizacional

Siendo la cultura organizacional el sello personal de cualquier organización, pues se convierte en la razón de ser de la organización, es necesario que la “EMPRESA PISCICOLA” centre gran parte de sus esfuerzos en la elaboración de la misión, visión, valores corporativos  y en la generación de una planeación estratégica.  

Clima organizacional

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para la “EMPRESA PISCICOLA” debe ser  importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente sobre los resultados de la empresa. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

Para el buen funcionamiento de una organización, es fundamental el Recurso Humano, poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa, haciéndose necesario realizar un estudio de cómo está el clima organizacional.  En la “EMPRESA PISCICOLA”, este dará a conocer  el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño del personal, resultando imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

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