La Psiciologia: Siete Razones Por El Empleado Renuncia

b) Analice las siete razones por la que los empleados se desconectan e indique las características de cada una.

SIETE RAZONES POR LO QUE LOS EMPLEADOS SE DESCONECTAN:

Un empleado puede desconectarse por falta de compromiso, baja productividad, ausentismo o sabotaje, por varias razones, entre ellas cuando:

1. EL EMPLEO O LUGAR DE TRABAJO NO ES COMO SE ESPERABA

Sostener entrevistas realistas, francas y abiertas con los conflictos, discutir sobre las actividades laborales, expectativas, equipo de trabajo, condiciones laborales, normas, política, cultura laboral, estilo gerencial y estabilidad financiera de la organización.

Contratar según las recomendaciones de los empleados actuales.

Contratar personas ya relacionados con la compañía.

Crear una descripción realista del empleo.

Permitir que los miembros del equipo entrevisten al candidato sin que el gerente este presente.

Contratar empleados que ya conozcan la organización.

Encuestar alos recién contratados para evitar con los mismos en un futuro.

2. COMPATILIBILIDAD ENTRE EMPLEO Y PERSONA

Los gerentes carecen de pasión necesaria para colocar la persona correcta en el puesto, no es capaz de notar o preocuparse por si la gente está aburrida o desmotivada, consideran que los empleados son partes intercambiables, que el conocimiento y las habilidades son más importantes que el talento.

Contratar a la persona correcta para el empleo sigue los siguientes pasos:

No dejar nada a la casualidad.

Establecer un proceso de análisis.

Lanzar una amplia red de reclutamiento.

Sostener un proceso de entrevistas sistemático y focalizado.

Supervisar la calidad del contratado así como el costo por controlado.

Sostener entrevistas de bienvenida en la que los nuevos contratados puedan decir cuáles son sus fortalezas.

Delegar tareas como un medio para ponerles desafíos a los empleados y enriquecer sus empleos.

3. ESCASO RENDIMIENTO Y RETROALIMENTACION:

Estos ayudan a entender los objetivos de la compañía y los esfuerzos de los empleados se mantengan en sintonía con los objetivos departamentales y organizacionales.

Esta es la razón por la que el entrenamiento y la retroalimentación son tan importantes para tal fin hay que tener en cuenta lo siguiente:

Ser proactivos alos nuevos contratados como alos nuevos empleados.

Crear una cultura de entrenamiento constante.

Formar a los gerentes como entrenadores de desempeño y dejar la idea de que las malas actitudes son inamovibles.

Despedir a quienes no hayan mejorado su rendimiento tras los esfuerzos de entrenamiento y resignación.

4. POCAS OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y ASCENSO

La falta de oportunidades para crecer y por la otra un sistema de ascenso injusto.

Es un proceso que se propicia mediante los siguientes elementos:

Brindarles a todos los empleados entrenamientos e instrumentos para autogerenciarse.

Proveer información clara sobre carreras y requisitos.

Crear alternativas a típicas jerarquías profesionales.

Mantener informados a los empleados acerca de las necesidades y estrategias de la organización en relación con el talento.

Crear y conservar empleos justos y eficientes.

Eliminar cualquier política de Recursos Humanos o práctica gerencial que impida la movilidad interna.

Crear una rigurosa cultura de consejeros.

Crear un sistema de exanimación de talento que sea eficicaz y procesos de sucesión gerencial.

5. SENTIRSE DEVALUADO Y POCO RECONOCIDO

A veces las compañías se preocupan demasiado por los números y muy poco por la gente, el reconocimiento llega demasiado tarde `para ser significativo, los empleados se sienten mal si ganan menos que alguien, igual o incluso menos.

Muchos empleadores han comenzado a adopta las siguientes prácticas:

Ofrecer un sueldo base.

Premiar los resultados con un pago variable.

Supervisar los sistemas de pago para asegurarse que sean justos. Eficientes, coherentes y precisos.

Hay cosas que son valoradas por los empleados entre estas tenemos:

Procura que los recién contratados se sientan importantes

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