La Quinta Disciplina

LA QUINTA DISCIPLINA

Todos somos responsables de nuestros propios actos.

INTRODUCCION

El presente trabajo es un ensayo que explica cuáles son los elementos básicos para que una empresa se convierta en una Organización Inteligente y así permanecer en mercado. El ensayo está basado principalmente en el libro de Peter Senge titulado la “Quinta Disciplina” donde de forma breve y clara nos lleva a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. En este ensayo usted encontrara respuesta principalmente a los siguientes planteamientos:

- Que son las organizaciones inteligentes y cuál es su ventaja sobre el mercado.

- Que es el pensamiento sistémico

- Cuáles son las principales barreras del aprendizaje en la organización.

- Cuáles son las disciplinas que debe tener una empresa para ser una organización inteligente.

- Cuál es la importancia de la quinta disciplina para las organizaciones.

En este ensayo usted comprenderá porque es importante el aprender con pensamiento sistémico para las empresas ya que las organizaciones que cobran relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

Desarrollo y discusión

Desde muy pequeños nos enseñan a analizar los problemas, a fragmentar el mundo. Al parecer esto facilita las tareas complejas pero sin saberlo pagamos un precio enorme pues ya no vemos las consecuencias de nuestros actos y al cabo de un tiempo desistimos de tratar de ver la totalidad.

Las herramientas e ideas prestadas en este libro están destinadas a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando se abandona esta ilusión se pueden construir organizaciones inteligentes.

Las organizaciones inteligentes son donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto..

Durante largo tiempo, los esfuerzos para construir organizaciones inteligentes fueron como avances a tientas, hasta que se llegaron a conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo de tales organizaciones lo que distinguiría fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “organizaciones de control” y esto es el será el dominio de ciertas disciplinas básicas.

Las disciplinas que se deben dominar de forma personal y que deben ser estudiadas y practicadas de manera continua en las organizaciones son:

1) Dominio personal: Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2) Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro. Muchas veces las ideas innovadoras no se llevan a cabo en las empresas por nuestros modelos mentales entran en conflicto, una organización inteligente debe tener una actitud abierta u no inquisitiva.

3) Construcción de una visión compartida : La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla en realidad. La experiencia sugiere que las visiones genuinamente compartidas requieren una conversación permanente donde los individuos no solo se sientan libres de expresar sus sueños, sino que aprendan a escuchar los sueños ajenos. Esta actitud abierta permite el gradual surgimiento de nuevas perspectivas.

Las Actitudes posibles ante una visión. Compromiso: queremos la visión. Lograremos concretarla, crearemos las leyes que sean necesarias. Alistamiento: queremos la visión. Haremos lo que sea posible dentro del espíritu de la ley. Acatamiento genuino: vemos los beneficios de la visión. Hacemos todo lo que se espera y más. Seguimos la letra de la ley. Buen soldado. Acatamiento formal: vemos los beneficios de la visión. Hacemos lo que se espera y nada más. Acatamiento a regañadientes: no vemos los beneficios de la visión. Pero tampoco queremos perder el empleo. Hacemos casi todo lo que se espera de nosotros porque no queda más remedio, pero damos a entender que no formamos parte del asunto. Desobediencia: no vemos los beneficios de la visión y no hacemos lo que se espera “lo hare y no podéis obligarme” Apatía: no estamos a favor y en contra de la visión.

Como podemos observar en lo anterior tener una visión compartida en la organización sirve de mucho ya que va a permitir que los empleados luche y trabajen por una causa que también a ellos les va a favorecer en forma personal.

4) Aprendizaje en equipo: El aprendizaje en equipo es proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida y el dominio personal. Dentro de las organizaciones, el aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones críticas. Primero, está la necesidad de pensar agudamente sobre los problemas complejos; los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola; segundo esta la necesidad de una acción innovadora y coordinada y tercero, está el papel de los miembros del equipo en otros equipos. La mayoría de los actos de los equipos directivos se llevan a cabo a través de otros equipos. Así un equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos que aprenden a inculcar las prácticas y destrezas del aprendizaje en equipo.

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