La Retribucion De Los Vendedores

Motivar a los vendedores es una tarea compleja de los directivos. Muchos vendedores no necesitan estimulación externa para trabajar duro (sus propias necesidades lo motivan a hacerlo), sin embargo, todos deben ser externamente motivados para realizar acciones coherentes con los objetivos estratégicos de la empresa.

Existe una estrecha relación entre el plan estratégico de marketing y el plan de compensación o remuneración de su fuerza de ventas. En numerosas situaciones el plan de compensación puede tener un papel clave en el éxito del desarrollo del plan de marketing.

12.1. Política de remuneración comercial

El éxito de una organización de ventas pasa por disponer de una buena política de remuneración acorde al mercado y a las necesidades del equipo. Toda dirección profesionalizada debe conseguir, con el mencionado plan, los mejores resultados de su gente, fidelidad hacia la compañía y contar con el mejor equipo humano. A continuación destacaremos las principales características que debe tener un buen sistema de remuneración comercial:

• Justa. El esfuerzo del vendedor que se ve debidamente cumplido en los volúmenes alcanzados de venta por las empresas debe ser remunerado justamente, sin ningún intento de

recorte económico.

• Igual. Toda la fuerza de ventas tiene que tener idénticas posibilidades de conseguir la misma remuneración, dependiendo únicamente del esfuerzo desarrollado.

• Motivadora. La retribución debe establecerse de tal forma que el comercial se considere constantemente estimulado, y con las necesidades vitales perfectamente cubiertas.

• Uniforme. Tiene que establecerse un sistema de remuneración igual para todo el año, independiente de las cifras de venta fijadas, ya que se sabe que el comportamiento de éstas varía a lo largo del año. Por tanto, debemos asignar para cada mes una cuota acorde a la realidad de los objetivos y, en consonancia, la gratificación media del año por alcanzarla. Sólo los que trabajan a comisión perciben un dinero de acuerdo con las ventas alcanzadas.

• Operativa. Por la propia complejidad de la venta, se ha de procurar que el sistema que se establezca sea lo más sencillo posible a la hora de aplicar a la práctica y perfectamente comprensible por parte de los vendedores.

• Humana y social. En mi trayectoria profesional he visto vendedores preocupados por cómo sería su situación en caso de accidente o enfermedad. Sus honorarios se verían mermados, ya que durante el tiempo que permanecieran convalecientes no producirían ventas. No hay que olvidar que el nivel de riesgo es elevado en este tipo de trabajador.

• Flexible. Por las causas indicadas hasta ahora y por la propia flexibilidad del mercado y del trabajo, la remuneración ha de adaptarse a los posibles cambios.

• Integradora. Aunque en los equipos de venta la retribución varía según el esfuerzo y resultados obtenidos, la política de remuneración debe evitar que existan marcadas diferencias individuales de percepción económica.

12.2. Sistemas de remuneración

Denominamos remuneración a los ingresos totales que perciben los vendedores de una empresa por desarrollar su actividad profesional. El nivel de los ingresos percibidos es difícil de cuantificar, ya que existen grandes diferencias por el sector, tamaño, multinacional, responsabilidad, desplazamientos, etc. Aunque hay unos sistemas de remuneración más utilizados que otros, en la actualidad existen básicamente tres: salario fijo, comisiones, variable.

12.3. Salario fijo

A través de este sistema el vendedor percibe sus honorarios de forma fija, independientemente de los resultados obtenidos. En determinados países de Centro Europa se aplica con éxito.

Si sólo nos basásemos en la teoría, sería el sistema idóneo, ya que todo trabajador ha de entregarse a su actividad por igual, pero, en la realidad, presenta una serie de ventajas y desventajas que vamos a tratar.

• Ventajas:

– Permite saber con exactitud el dinero que se va a ganar en ese año.

– Dedica el tiempo necesario a otras tareas (promoción, estudios de mercado, organización, etc.).

– La empresa conoce el coste de su fuerza de ventas.

– El vendedor colabora de mejor forma en la introducción de los productos nuevos.

– Se evitan los «piques», por motivos económicos, con otros colectivos de la empresa.

• Desventajas:

– Obliga a la empresa a realizar un mayor control sobre el equipo de ventas.

– Se deben encontrar otros elementos motivacionales.

– Hace que el vendedor trabaje más relajado.

– Los esfuerzos de los vendedores no se ven recompensados.

– Si las ventas disminuyen, los costes de la empresa suben.

– Puede facilitar la salida laboral a los mejores

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