La importancia del potencial en la detección de talentos

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

RESUMEN DE “21ST-CENTURY TALENT SPOTTING”

POR: IZABELLA PEREZ

El artículo “21st-Century Talent Spotting”, escrito por Claudio Fernández Aráoz, tiene como principal objetivo compartir lecciones personales a lo largo de su trayectoria laboral en el ámbito de cazar talentos para las organizaciones.

En primera instancia, nos dice que la mayoría de veces que los CEOs fracasan en su gerencia es porque no tienen potencial. Esto quiere decir que no tienen la capacidad de adaptarse a los constantes cambios que van surgiendo en la empresa y en el entorno. El autor considera que en el ámbito de la gerencia para alcanzar el éxito se debe tener potencial. Además, comenta que necesitamos cambiar de mentalidad al momento de buscar talentos en la actualidad, ya que tenemos que adaptarnos a una nueva era en donde el mercado ha cambiado y es cada vez más complejo. Ya no solo se busca experiencia e inteligencia, sino que también se requiere potencial.

Fernández en su artículo menciona los 4 tipos de eras de la detección de talentos. En la primera era los seres humanos tomaban decisión sobre los demás basándose en los atributos físicos. La segunda era enfatizo en la inteligencia, capacidad y rendimiento de las personas, ya que factores como las matemáticas, la lógica y el cociente intelectual eran fundamentales para la contratación. Más adelante, en la tercera era de detección de talento, llega una corriente que impulsaba la competitividad. Esto se da debido a las nuevas tecnologías, la cuales dieron paso a una industria con trabajos más complejos en donde la experiencia no servía de mucho. Nos comenta que la importancia de la competitividad es que mediante esta se puede alcanzar el liderazgo. Por último, en la actualidad, lo que se busca en esta era es el potencial, la capacidad de adaptarse a cualquier cambio en la industria, entorno o empresa.

El autor, en su texto nos dice que actualmente hay una escasez de los mejores talentos, debido a que existen tres fuerzas (globalización, demografía y tuberías). Si se tomara cada fuerza independientemente se podría decir que existiría una gran demanda, pero teniendo en cuenta que hay que combinar estas tres fuerzas se cerraría la posibilidad para muchas personas. Es por esta razón que hoy en día en la industria no se encuentran ampliamente talentos.

Más adelante, Fernández revela que hay que seguir ciertos pasos obtener una buena contratación. El primer paso es conseguir a las personas adecuadas para pertenecer a la organización. Para esto se debe hacer una evaluación de los candidatos para saber si tienen potencial. Es aquí cuando entra en profundidad y nos explica cómo saber si una persona tiene o no potencial.

En la mayoría de empresas existen programas de “altos potenciales”, que agilizan el proceso de detección de talentos. El autor nos dice que encontrar potencial es de las labores más difíciles, incluso más difícil que medir el coeficiente intelectual. Para Fernández la mejor manera de evaluar el potencial es mediante el uso de un modelo desarrollado y que ha sido refinado a lo largo de las últimas décadas. Este modelo cuenta con ciertos indicadores que darán el resultado. El primer y más importante indicador de potencial es la correcta motivación. Es la más importante debido a que una buena motivación desatara compromiso de sobresalir y ambición por parte de los altos potenciales. Además de la motivación se espera que el potencial tenga cualidades tales como curiosidad, discernimiento, compromiso y determinación.

En el texto se dice que para saber si un candidato tiene potencial se debe mirar su historial personal y profesional, además de entrevistar a profundidad y chequear referencias, para que determinar si en realidad esta persona tiene dichas cualidades. También es labor del líder de la organización, difundir estas técnicas de evaluación a los demás trabajadores. Se debe hacer dicha evolución objetiva y profesional no solo a nuevos candidatos, sino que también a los integrantes internos y externos de la organización.

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