La responsabilidad social empresarial, un factor de competitividad

Principios/

Requisitos

Situación actual

Propuesta del estado ideal y futuro

Trabajo infantil

En la empresa Leather Shoes no se presentan situaciones de trabajo infantil siguiendo la “Ley 1098 de 2006, Código de la Infancia y la Adolescencia, en sus artículos 20, 35, 41, 44, 46, 89, 113,114, 115, 116, 117 y 118 ordenando proteger a las y los niñas, niños y adolescentes contra el trabajo infantil, en especial sus peores formas”^[1]; pero se han presentado casos donde algunas operarias han llevado a sus hijos a las jornadas laborales porque no cuentan con una persona cercana que los cuide.

Además cuentan con practicantes SENA menores de edad, pero dichos practicantes son amparados por la Ley 789 lo cual no es considera explotación infantil ya que se lleva a cabo un contrato de aprendizaje con características

 diferentes.

-Se propone que la organización incorpore un código o política interna que prohiba a los colaboradores ir a laborar en acompañamiento de menores de edad, ya que esto puede traer consecuencias legales, además se pone en riesgo la salud e integridad de los niños y niñas al permanecer e interactuar con maquinaria y equipos no aptos para ellos.

-Se sugiere incluir programas de formación y recreación para que las familias de los empleados, incluidos sus hijos puedan asistir a ellos promoviendo el sano desarrollo mental y físico a través de actividades acordes a sus edades, para las cuales se puede analizar la viabilidad de horarios según las necesidades de los colaboradores, especialmente los menos favorecidos, madres cabeza de familia o con otro tipo de dificultades familiares, ya que son estos quienes requieren mayor apoyo y los más interesados en utilizar estos métodos de apoyo.

-Adicionalmente, es importante que los niños asistan y permanezcan en los colegios, por ello se propone estipular un incentivo a los hijos de los colaboradores que asistan puntual y activamente a sus clases, buscando brindar motivación a los niños y niñas y tranquilidad a sus familias al momento de encontrarse en el puesto de trabajo.

Trabajo forzoso y obligatorio

En la organización no se presentan casos de trabajo forzoso, siguiendo el decreto 1280 de 1997(mayo 19)

por el cual se promulga el "Convenio 105 relativo a la Abolición del Trabajo Forzoso"^[2], adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, el 25 de junio de 1957. en el cual Leather Shoes no retiene ningún tipo de documento, salarios, prestaciones o propiedades del personal, así mismo se da la libertad de renunciar a su empleo cuando este lo manifieste con un tiempo razonable de antelación.

-Se propone que además de conocer y cumplir con este requerimiento se instale un documento interno que se dé a conocer a todo el personal, donde se anuncie que ni la organización ni cualquier entidad que provea mano de obra a la organización debe retener ningún tipo de documentación, salarios, prestaciones o usar otro mecanismo que comprometa y obligue al colaborador a mantenerse en la organización en contra de su voluntad, teniendo en cuenta que existe relación con empresas externas que proveen materia prima y podrían buscar intereses personales.

-Así mismo, dejar claridad que cualquier persona vinculada que sostenga un contrato de trabajo, tiene el derecho de renunciar cuando así lo desee pero que es necesario hacer un aviso previo para no afectar las actividades y áreas de la organización.

Seguridad y salud

La organización acoge el Decreto 1072 de 2015 Libro 2, Parte 2, Titulo 4, Capitulo 6 establecido por el ministerio del trabajo, donde se encuentra la Matriz legal SST y es actualizada cada que se expide un nuevo requisito legal, lo que permite que Leather Shoes pueda estar actualizado con la normatividad para así dar cumplimiento.

-Se observa que se cumple con la dotación de elementos de protección personal, pausas activas y ergonomía en los puestos de trabajo.

-Se brinda capacitación al personal nuevo para que conozca lo concerniente a seguridad y salud.

-Se ofrece a los colaboradores instalaciones limpias como son los baños, espacios adecuados para sus tiempos de descanso o alimentación

-Existe copasst pero no se realizan reuniones periódicas para capacitar y actualizar a sus integrantes.

 -En ocasiones las personas encargadas de los servicios generales no hacen la señalización adecuada de piso húmedo y dejan sus elementos mal ubicados lo cual se convierte en una condición insegura.

-Se propone que el encargado de la seguridad y salud en el trabajo establezca la periodicidad de las reuniones del copasst y los temas a tratar en ellos, para que tengan el conocimiento suficiente y sean los encargados de proporcionar primeros auxilios si se llegan a requerir, inspeccionar las condiciones de seguridad del personal y que si estén utilizando los elementos de protección personal suministrados.

-Se recomienda crear una ficha de caracterización de la maquinaria que puede generar daños graves al personal, para que los encargados de esta lo conozcan y tengan especial cuidado y precaución al momento de utilizarla, evitando un accidente laboral de mayor gravedad y para conocer el estado de esta y su tiempo de vida útil.

-Además, dar a conocer al colaborador los riesgos propios de su cargo que puede ser un anexo en la descripción de las funciones para que este se apropie adecuadamente de los elementos de protección personal, ergonomía y condiciones laborales cuidando su propio bienestar y el de la empresa.

-Además generar el compromiso que todo empleado está en el deber de reportar cualquier incidente o condición de riesgo que identifique sea o no de su área, garantizando que todas las personas estén en pro del bienestar y la disminución de riesgos que puedan afectar la salud mental o física de los colaboradores.

-Se propone concientización al personal de servicios generales a través de capacitación informando de manera positiva los posibles accidentes laborales que se pueden presentar por no acatar la norma a cabalidad, además, darles a conocer las implicaciones legales dado el caso que se presente algún accidente.

Derecho de sindicación y de negociación colectiva

A pesar que actualmente la empresa no cuenta con un sindicato determinado, los trabajadores tienen derecho a crear este tipo de organizaciones sin ninguna clase de prohibiciones.

La empresa respeta los derechos de los trabajadores, dando la libertad de escoger a  pertenecer a un grupo sindical si lo desea y a sus representantes.

Igualmente la empresa garantiza que los representantes de los trabajadores pertenecientes a un grupo sindical, no será sujeto a ninguna clase de discriminacion, intimidación represalias o acosos por participar en eventos sindicales. Esto se lo hace rigiendonos como empresa al Derecho de Asociación Sindical, teniendo en cuenta su definición: El derecho de asociación sindical en Colombia es un derecho fundamental, el cual constituye una modalidad del derecho de libre asociación, como quiera que aquel consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir formalmente organizaciones permanentes que los identifique y los una en defensa de los intereses comunes de profesión u oficio, sin autorización previa de carácter administrativo o la injerencia o intervención del Estado o de los empleadores, conforme lo consagran los artículos 39 y 55 de la Constitución Política.

Como empresa muy bien constituida se propone:

Asegurar que no se vulneren los derechos de los trabajadores que decidan vincularse a un grupo sindical.

Brindar la oportunidad según la Ley y dar información  centralizada y real respecto a las asociaciones sindicalistas y todos sus beneficios y consecuencias.

Ante el Ministerio de trabajo informar el impacto del índice del personal asociado a un sindicato u organización , respetando fundamentalmente sus derechos.

Todo lo anterior dicho lo hacemos rigiéndose y respetando las normas que amparan a los gremios sindicalistas de los trabajadores de una empresa.

Discriminación

En la organización no se presentan casos de discriminación por parte de la organización, conforme a la ley 22 de 1967 (junio 14) por la cual se aprueba el Convenio Internacional del Trabajo, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, adoptado por la Cuadragésima Segunda Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo y según se estipula en el articulo 13 capitulo 1 y articulo 43 capitulo 2, de la constitución política de Colombia.

Pero se han presentado casos por parte de los colaboradores hacia otros colaboradores por su raza, a lo cual los directivos han tomado las medidas pertinentes para contrarrestar los daños causados.

-Se propone crear nuevos procedimientos para el manejo de quejas por discriminación para los colaboradores, ya que en algunos casos estos se presentan en ausencia de los jefes, quienes no se enteran para poder dar tratamiento y generar las acciones necesarias para evitar la bulneración y agreción a los integrantes de la organización.

-Además, se sugiere implementar programas de inclusión, donde se sensibilice al personal de las diferentes razas, culturas, condiciones, entre otras que existen y la importancia del ser humano en esencia sin resaltar o utilizar las diferencias como factor discriminatorio.

-Evitando futuros casos de discriminación por parte del equipo de contratación o cualquier directiva que en la empresa, se busca crear una clausula de igualdad, donde se tengan repercusiones y/o consecuencias negativas si se llegasen a vulnerar los derechos de algún individuo irrumpiendo con lo establecido en la constitución política de Colombia.

-También es importante incluir capacitaciones en comunicación asertiva para un adecuado trato entre el personal.

Medidas disciplinarias

La empresa cuenta con un reglamento interno donde regula distintos aspectos de las relaciones laborales a nivel interno, donde da a conocer cuales son las sanciones que pueden ser impuestas y los mecanismos con los que cuentan los trabajadores. Igualmente estas medidas se las realiza rigiéndose a lo que establece el Artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, donde su definición es: “Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”^[3].

Por lo anterior mencionado la empresa toma medidas disciplinarias injustificadas por medio de formatos preestablecidos para mitigar injusticias a los trabajadores y sobre todo siempre protegiendo sus derechos y dando los debidos correctivos en cada uno de sus niveles (verbal, escrito y terminación con justa causa).

Se propone a la empresa generar planes de acción para aminorar los abusos frente a empleados y disminución de ausentismo y castigos injustos frente a los empleados.

Cuando se presenten casos de faltas disciplinarias se deberá respetar el debido proceso, como también tomar todas las versiones y llegar a una solución justa y correcta para las partes involucradas, siempre haciéndolo en beneficio de la justicia y verdad.

 Horario de trabajo

El artículo 161 del código sustantivo de trabajo señala que la jornada ordinaria de trabajo máxima es de 8 horas diarias y 48 horas semanales y el artículo 22 de la ley 50 de 1990 que en su segundo inciso señala que el límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales a lo que la empresa asume con compromiso incluso en tiempos de pandemia para las áreas que pueden aplicar el trabajo desde casa sin exceder el horario laboral, respetando el debido descanso.

-Se propone que dentro del horario laboral establecido, se optimice el tiempo para no disponer de los colaboradores en horarios adicionales o extras.

-Promover las cargas laborales óptimas y asignación de labores adecuada para que los colaboradores no sientan sobrecargas o deban permanecer en los puestos de trabajo por más tiempo y respetando los tiempos estipulados para la alimentación, recesos, pausas activas, capacitaciones y reuniones.

Remuneración

En el Código Sustantivo del trabajo en el Artículo 27, remuneración del trabajo donde dice: “Todo trabajo dependiente debe ser remunerado”.

La empresa deberá pagar a sus trabajadores oportunamente el salario y las prestaciones sociales, teniendo en cuenta las políticas internas de pago y las medidas  y fechas de Ley.

Como también se remunera una compensación de acuerdo al rendimiento laboral.

Se propone realizar una remuneración al rendimiento en el trabajo en equipo.

Para motivar a sus empleados la empresa propone una compensación extra.

Se propone como incentivo extralegal una bonificación anual para aquellos trabajadores o grupos de trabajo que sobrepasen exitosamente el nivel de ventas estimado..

Sistemas de gestión

 La norma ISO 9001 de sistemas de gestión de la calidad proporciona la infraestructura, procedimientos, procesos y recursos necesarios para ayudar a las organizaciones a controlar y mejorar su rendimiento y conducirles hacia la eficiencia, servicio al cliente y excelencia en el producto.

En la empresa  LEATHER SHOES, cuenta con unos indicadores de gestión donde se mide el impacto y posibles riesgos en los aspectos de seguridad y salud, libertad sindical, talento humano.

Para llevar a cabo las acciones de mejora en el sistema de gestión, es necesario especificar las tareas concretas que deberán realizarse para alcanzar los objetivos.

Se implementa en la empresa  una responsabilidad social y económica del producto con una fidelización.

La empresa Leather shoes, se propone un nivel de exigencia.

Se debe medir la capacidad laboral del trabajador, como también reconocer el aporte y dinámica desarrollada en su frente de trabajo y así mismo consentir su progreso dentro de la empresa.

Se propone a la empresa implementar nuevos sistemas de gestión, y así mismo un alto nivel de exigencia.