MAXIMIZACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD A PARTIR DEL COMPONENTE HUMANO: EN BÚSQUEDA DE SISTEMAS DE PRODUCCIÓN TRANSFORMACIONALES DESDE LO MOTIVACIONAL.

MAXIMIZACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD A PARTIR DEL COMPONENTE HUMANO: EN BÚSQUEDA DE SISTEMAS DE PRODUCCIÓN TRANSFORMACIONALES  DESDE LO MOTIVACIONAL.

El modelo Toyota surgió inicialmente en los años ochenta cuando los japoneses denotaban mayores y mejores indicadores de calidad en los autos con respecto a los americanos. Muchos de estos autos japoneses no requerían demasiadas reparaciones lo que daba cuenta de la alta consistencia que poseían las escalas de producción de la compañía. El anterior fundamento se veía reflejado en que Toyota alcanzaba sus excepcionales diseños de forma rápida y con costes competitivos que generaban credibilidad bajo una propuesta de administración de personal que otorgaba altos salarios a los colaboradores. En efecto, la fabricación de los automóviles de la compañía apoya su reconocimiento y posicionamiento de marca en la reputación por la excelsa calidad que denotan los coches. El éxito de Toyota, entonces, está fijado por su eficiencia operacional donde los niveles de excelencia en este rubro constituyen el manifiesto de una serie de herramientas y métodos alrededor de la mejora de calidad; este es un componente estratégico que encaja de forma ideal con los propósitos de mantener una organización del aprendizaje.

Con referencia en el párrafo introductorio, el presente escrito pretende abordar el modelo Toyota y sus claves de éxito analizando sus catorce principios buscando un margen de asociatividad con el contenido de la película  En búsqueda de la felicidad. La identificación de estos principios en el filme permitirá ampliar la capacidad interpretativa, analítica y critica alrededor de la versatilidad del modelo estratégico implementado por Toyota y que puede aplicarse en las distintas áreas de una organización y su cadena de valor.

Guiando una perspectiva hacia los fundamentos del modelo estratégico de Toyota, se insta a estudiar la pirámide 4P que se encuentra estructurada en su primera parte inferior por la filosofía que lleva a construir la toma de decisiones en visión de largo plazo, en este escala la visión se constituye como el establecimiento del reto o el objetivo. En la escala superior se hace énfasis a los procesos donde el respeto y el trabajo en equipo trabajarán por eliminar los desperdicios estandarizando las tareas para poder mejorar continuamente. Consiguientemente se tiene en cuenta la gente y socios, donde una vez más el aspecto de trabajo en equipo y el respeto son aspectos trasversales para forjar y formar líderes que vivan la filosofía; en esta escala los verdaderos líderes hacen evolucionar y retan a la gente y a los equipos. En el punto más alto de la pirámide se encuentra la resolución de problemas donde la mejora continua y el aprendizaje son guiados por la íntima observación para entender las situaciones y tomar decisiones contemplando múltiples opciones.

Como se ha podido evidenciar el impacto de las actitudes del talento humano es indispensable a la hora de establecer modelos estratégicos de producción. La motivación es un elemento trascendental si se quiere alcanzar los objetivos. La película, en este sentido,  demuestra que la fuerza y el impulso sumado a la actitud son alicientes ideales para alcanzar logros; sucede lo propio cuando en los sistemas de producción los colaboradores son el factor más flexible del cual se dispone toda vez que si se ha trabajado de forma ideal en un proceso manual, no se tendrá suficiente margen de exactitud para identificar en que momentos se hace necesaria la automatización. Esta relación continua entre el contenido de la película y el modelo estratégico de Toyota es la que se mantendrá a lo largo del texto.

En ese contexto, la organización cultural se privilegia en tal sentido que su función indica la eficiencia en los procesos de producción, Toyota a diferencia de Ford o GM (General Motors) se enfocaba en construir las piezas de los productos bajo especificaciones de sus clientes mientras que las demás les parecía mejor adecuar sus sistemas a producción en masa. La cultura organizacional para Toyota es indispensable y desplegar el sistema de producción en todos sus colaboradores es la base para cumplir lo establecido en la pirámide 4P que fue mencionada en párrafos anteriores, la mejora continua. Los centros de apoyo para proveedores de Toyota también apropiaban la cultura organizacional de la compañía en la cual tenían prácticas de producción con centros de aprendizaje y desarrollo para los empleados para perseguir objetivos de minimización de tiempos para producir el producto, reducciones del inventario en proceso, piezas acabadas, horas extras y mejoras de la productividad. Esto puede asociarse convenientemente con el entramado de la película cuando Chris Gardner hizo alusión al entrenamiento como forma de felicidad y es que tenía claro que al ser parte de las 20 personas para ser capacitadas y competir para tener el puesto de corredor de bolsa donde solo uno sería contratado, era factor suficiente para entender que tendría que esforzarse mucho para conseguirlo. (Berardi, 2015) Incurre al siguiente autor en refuerzo de la idea anteriormente planteada:

...