MOTIVACIÓN HUMANA: TEORÌA DE LAS EXPECTATIVAS

[pic 1]

Motivación humana: La teoría de las expectativas

Monografía que forma parte del curso de Gestión y Liderazgo,

presenta la alumna:

Rosales Napaico, Shelly

Mayo 2016

Dedicado a los que le interesa y valoran la
calidad humana, para los que no olvidan
que las personas no son mercancía.

Índice

Introducción_______________________________________________________ 4                                                                                                        

CAPÍTULO I: Marco conceptual  ______________________________________  5

CAPÍTULO II: Teoría de las expectativas _______________________________  7

Factores que la conforman _______________________________________  7

Relaciones entre factores ________________________________________  9

CAPÍTULO III: Proceso  ____________________________________________ 10

CAPÍTULO IV: Conclusiones y Recomendaciones  _______________________ 13

Bibliografía  ______________________________________________________ 15

INTRODUCCIÓN

¿Alguna vez se ha preguntado por qué las personas muestran un comportamiento tan diferente cuando trabajan de cuando se están divirtiendo?, o ¿Qué factores y condiciones influyen en el proceso de la realización de trabajos y tareas en el ámbito laboral? Por si alguna vez, ni siquiera pensó en el tema, la motivación es un elemento fundamental en el desenvolvimiento de una persona en cualquier labor que esté realizando, ya que actúa como el combustible de una máquina. Entonces, la motivación, dependiendo de las circunstancias en las que se encuentre, podrá ser muy beneficiosa para completar una actividad y, de igual manera, podría resultar catastrófico para la persona en cuanto el cumplimiento de la faena. Es por ello, que en el ámbito laboral es de mucha importancia poder mantener a los trabajadores motivados para aumentar la productividad de la empresa y con ello sus logros. Pero, ¿es una tarea fácil de realizar?  En la presente monografía se detallará los conceptos básicos que debemos manejar para emprender el camino hacia el manejo y dirección del comportamiento humano en las organizaciones. Se presentará uno de los modelos más representativos, y aplicado con resultados exitosos que analiza el proceso de motivación en las personas llamado “Teoría de las expectativas”, escrita por Victor H. Vroom, y por último se concluirá con recomendaciones para llevar a cabo este modelo con ayuda de fuentes bibliográficas halladas en libros de la biblioteca en las instalaciones de la universidad.

CAPÍTULO I

MARCO CONCEPTUAL

Antes de comenzar a analizar el proceso de comportamiento humano en las organizaciones debemos conocer y manejar perfectamente algunos conceptos que son vitales para comprender el proceso de la motivación en el comportamiento humano en, ya que esta monografía está basada en una teoría de alto nivel terminológico.

Esfuerzo
Refiere al “empleo enérgico del vigor o actividad del ánimo para conseguir algo venciendo dificultades”. (RAE 2014) Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. Por lo cual, el nivel de esfuerzo que emplee una persona estará ligado a diversos factores como: la motivación, habilidades y expectativas,

Habilidad
Una de las definiciones acuñadas por la RAE, es que habilidad es la capacidad y disposición para realizar una acción en concreto. De esta manera, la habilidad contiene un sinfín de factores individuales, tanto intelectuales como manuales que difieren entre cada persona y grupo humano.

Motivación
Como se había mencionado anteriormente, la motivación es la palabra clave en la que se basa todo este sistema, ya que es la responsable de que las personas elijan un comportamiento de entre otras. Según la Real Academia Española, la motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona. La motivación tiene una gran influencia en el desempeño de una persona, es cierto que necesita un mínimo de habilidad para llevar a cabo una tarea sin importar cuán motivado este, pero de igual manera no importa cuánta habilidad posea, no se obtendrá un desempeño adecuado si el trabajador está completamente desanimado y renuente a realizarla.^[1] 

Percepción
Es la sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos.^[2]  Es el proceso permanente a través del cual las personas seleccionan, organizan y almacenan los estímulos que reciben. Es decir, la forma en que percibimos la realidad. Es la causante de una conducta determinada por lo cual están íntimamente ligadas.

Rendimiento
Es el fruto del trabajo o el esfuerzo de una persona.^[3] Está determinado básicamente por las habilidades y la motivación, pero también influyen otros factores ambientales como los incentivos.

CAPÍTULO II

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

A lo largo de la historia, los altos mandos de diversas organizaciones se han preguntado generación tras generación, ¿cómo lograr que un empleado cumpla el nivel de rendimiento que ellos solicitan? A decir verdad, la respuesta es muy compleja pues conlleva a analizar diversos factores que intervienen en el comportamiento humano. A continuación veremos cuáles son dichos elementos y las relaciones que se producen entre ellas.

Factores que la conforman

Expectativa: Es la percepción que tiene el individuo de la dificultad que encerrará la realización de un determinado esfuerzo y de la probabilidad de alcanzar la meta propuesta con ello. Por ende, la expectativa enlaza el esfuerzo con el rendimiento.

Instrumentalidad: Es la expectativa de que el logro del rendimiento esperado vaya seguido de las consecuencias deseadas.

Valencia: Es el atractivo que tiene, para un trabajador, el incentivo que resulta de su conducta. De igual manera, el valor que una persona le pueda asignar a una determinada recompensa también varía de acuerdo a los intereses y necesidades que ella posea.

Incentivos: Es la recompensa que el sujeto espera que llegue como consecuencia del logro del rendimiento planeado. Estos se dividen en dos clases: extrínsecas, que podrían ser la paga, bonos extras, aprobación de los compañeros elogios del jefe, promesa de un ascenso, etc.; e intrínsecas, como el sentimiento de éxito, la satisfacción de aprender, el aumento de autoestima, etc. Cabe recalcar que dichos incentivos son variables de acuerdo a la persona pues no todas tienen las mismas necesidades ni los mismos pensamientos.

Resultados de primer nivel: Es el producto del trabajo realizado, bien sea positivo o negativo. Estos resultados podrían ser: desempeño, rendimiento, productividad, rotación, ausentismo, entre otras.

Resultados de segundo nivel: Es lo que se obtiene de los resultados de primer nivel y funcionan como elementos reforzadores. Entre ellos se pueden encontrar: aumento de salario, ascenso de puesto, aceptación del grupo, etc. ^[4]

Relaciones entre factores

Esfuerzo – Rendimiento:

Mide las probabilidades que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. Refiere a que si un empleado pretende ser un alto desempeñante, debe sentir que tiene una buena oportunidad para hacerlo. Aquí intervienen diversos factores que podrían hacer pensar al trabajador que su probabilidad de esfuerzo-desempeño es poca, por ejemplo: si carece de las habilidades para llevar a cabo una labor, si la tarea se encuentra pobremente estructurada, etc.

Rendimiento – Recompensa: 
Mide el grado de creencia que tiene el individuo de que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. Los factores externos que intervienen en el resultado de esa probabilidad, son básicamente la percepciones que tiene el trabajador de la empresa acerca de cómo esta mide el desempeño, si es justa o no recompensa el buen desempeño, etc.

Recompensa – Metas personales: 
Mide el nivel que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas variables. En este punto, la percepción del individuo es la que tiene la verdadera importancia. Si para él, la recompensa le es obsoleta, la relación no existirá y por ende la motivación tampoco.^[5]

...