Medicion Del Capital Humano

Introducción:

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a través del tiempo, en el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad y se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.

El término “Capital Humano” se menciona en ocasiones como una forma de capital, indicando con ello “aprovechamiento al máximo del aporte humano”, al que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como capital. Durante los últimos años, ha crecido sustancialmente el reconocimiento sobre la importancia del conocimiento en la gestión de las organizaciones. Ello ha generado que dicho activo adquiera un lugar especial entre los directivos y en la organización; otro tanto ha sucedido con los resultados del registro, control y medición del capital humano, éste constituye actualmente uno de los factores determinantes para la obtención de valor agregado. Este valor se potencia cuando el conocimiento se coloca en función del logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la capacidad de las organizaciones para desarrollar y aprovechar el conocimiento.

En correspondencia con ello el presente trabajo tiene como objetivo fundamental destacar la importancia de la formación para las empresas en función de alcanzar la condición de competitividad y la necesidad de generar el aprendizaje para formar y desarrollar capacidades en los RR-HH, teniendo en cuenta propuestas y estrategias para su gestión.

Nuestra estrategia de negocios

La estrategia de negocios es la forma en que un negocio compite en un sector particular. Las decisiones estratégicas adoptadas a nivel negocio tienen que ver con asuntos tales como la fijación de precios y la eficacia en la fabricación y la publicidad. La estrategia de negocios se basa principalmente en la obtención de una ventaja competitiva en el mercado.

• Estrategia 1. Penetración de mercado. San Miguel Shoe Co. trata de crecer con los productos actuales en los mercados actuales, aumentando la participación en los mismos. Esto es posible a través de publicidad, promociones, acciones especiales (eventos, pasarelas etc.) o descuento en algunos productos.

• Estrategia 2. Desarrollo de productos. Consiste en ofrecer nuevos productos a los clientes actuales, aumentando de esta forma el volumen total de ventas. De esta forma, se busca que los clientes que ya conocen el negocio le dediquen un mayor presupuesto a estas líneas.

• Estrategia 3. Desarrollo de mercados. Nos enfocamos en esta estrategia para alcanzar a segmentos que no son clientes de la empresa, manteniendo los productos actuales o bien por la expansión geográfica, dada por la exportación o la apertura de nuevas sucursales.

• Estrategia 4. Diversificación. Mientras que en las estrategias anteriores se opera sobre el mismo ámbito (producto-mercado) este camino de crecimiento implica modificar tanto los productos como los mercados. Se trata de una expansión de riesgo ya que implica moverse en simultáneo en dos direcciones nuevas, pero estamos conscientes que es más el beneficio.

Alineación de los Recursos Humanos a la estrategia del negocio

En el escenario competitivo actual, las empresas que marcan la diferencia son aquellas que pueden satisfacer las necesidades de sus clientes, ofreciendo un producto o servicio con alto valor agregado y que además resisten los ataques de la competencia a través de barreras desarrolladas a partir de la generación de ventajas competitivas que las empresas buscan como únicas y sostenibles

La alineación de los Recursos Humanos a la estrategia del negocio es manejada a través del sistema de Performance Management.

Este sistema parte de una clara definición de objetivos que proviene de la alta dirección y que posteriormente se van ligando de manera vertical y descendente hacia todos los niveles; consecutivamente se determina las capacidades clave (Core Competencies) que necesitamos en cada uno de sus niveles, de acuerdo a los factores de éxito determinados en la etapa de “modelización” del negocio y a los objetivos como resultado del planeamiento estratégico, para lo cual se vale de la Gestión por Competencias.

Finalmente, el pago por desempeño motiva a las personas a actuar de manera tal que ayuden a la consecución de los objetivos organizacionales.

La empresa utiliza un conjunto de indicadores externos e internos, equilibrando la consecución de objetivos en el corto y el largo plazo, este modelo de gestión además facilita el proceso de implementación y comunicación en cada nivel, dejando bien en claro qué se espera de cada persona, cómo contribuye a la estrategia del negocio, brindando feedback periódico y acompañando en todo momento a través de procesos de capacitación.

A través del tiempo hemos aprendido que La clave para que el sistema funcione es la comunicación de los beneficios que este trae al empleado y fundamentalmente, mostrarle claramente para qué sirve lo que él hace, es decir, como a través de su trabajo contribuye a que el negocio logre sus objetivos. De esta manera, los empleados pueden comprender la importancia de su labor diaria, consiguiendo de esta manera un mayor compromiso y una disminución en su resistencia cuando se requieren cambio en la metodología de trabajo.

Competencias del personal y de la empresa.

Las competencias laborales en definitiva son vitales para que la relación entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos sea duradera y saludable; sin duda, cuando ambas partes estén comprometidas y aporten sus recursos en beneficio mutuo será factible una gestión adecuada del éxito.

Spencer y Spencer citados por Alles, (2006) define competencia una característica subyacente de un individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o un performance superior en un trabajo o situación. (pág. 149)

Las que son importantes para la empresa San Miguel Shoe Co. Son:

 Atención a cliente

Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la identificación

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