Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. En otros términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de retribución que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cua

                                                   REMUNERACIÓN

Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. En otros términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de retribución que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cuanto mayor sea esa medida, mayor será su dedicación.

Recompensas Organizacionales

La actividad organizacional se puede ver como un complicado proceso de conversión que requiere una combinación óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materia prima y capital) para que se produzca un resultado deseado. Los economistas suelen ver tres factores de producción: Los recursos naturales, el capital y el trabajo. Cuando una administración reúne y combina los tres, entonces se crea más capital o riqueza.

El capital o la riqueza que se crea se reparte entre las partes involucradas: Una fracción en forma de costo (pasa a los proveedores); otra fracción, en forma de intereses (a aquellos que prestaron dinero a la organización; otra parte, en forma de dividendos (a aquellos que pusieron el capital de riesgo para el negocio); y por último, otra fracción en forma de salarios ( a los trabajadores y las prestaciones sociales). Así, cada producto tiene su costo y beneficio. El efecto sinérgico es lo que hace que el beneficio sea mayor al costo y que el rendimiento compense la inversión.

Concepto de Remuneración

Es un proceso de intercambio en el cual por una parte la organización espera obtener trabajo y, por la otra la persona espera recibir una compensación por su trabajo. La remuneración total tiene tres componentes principales: Remuneración básica (salario mensual o por hora), incentivos salariales (bonos, participación en los resultados, etc.) y prestaciones (seguro de vida, seguro de salud, comida subsidiada, etc.).

La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado.
La tasa de remuneración depende, de circunstancias independientes de la voluntad del patrón y del valor de los agentes. El modo de retribución del personal puede tener una influencia sobre la marcha de los negocios; su elección es, un problema importante. (Concepto de remuneración del personal según Henry Fayol)

Los tres componentes de la remuneración total

1. La remuneración básica, la paga fija que el trabajador recibe en forma de sueldo mensual o por hora. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo.
2. Los incentivos, para recompensar a los trabajadores que tiene buen desempeño, se paga de diversas formas: por medio de bonos y participación en los resultados, como recompensa por los resultados.
3. Las prestaciones, se llaman remuneración indirecta.

Según Gary Gessler existen cuatro componentes de la remuneración:

1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos.
2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos..
3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios                colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

Recompensas financieras y no financieras

Las recompensas financieras puedes ser directas e indirectas. La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento mas importante: es la retribución, en dinero o especies que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado periodo, el salario puede ser directo o indirecto.

La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que deriva de las cláusulas del contrato de trabajo que ofrece la organización, el salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, horas extra, etc. La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneración. La remuneración es el pago en especie y el salario es el pago en dinero.

Salario nominal y salario real

El salario representa la principal forma de recompensa organizacional. El salario nominal representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe, equivale al poder adquisitivo. También esta el salario mínimo, la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país.

El salario constituye el núcleo de las relaciones de intercambio de personas y las organizaciones. La administración de los salarios es el proceso que maneja el programa de remuneración de la organización.

Tipos de salario

• El salario por unidad de tiempo: Se refiere al con pago con base a la cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa.
• El salario por resultados: Se refiere a la cantidad de obras que produce la persona. Abarca los sistemas de incentivos y los premios por producción.
• El salario por la tarea: Es una fusión de los tipos anteriores.

Los significados del salario

Para las personas, el salario constituye la fuente de la renta de cada persona que le proporciona poder adquisitivo. La remuneración afecta a las personas desde el punto de vista económico, sociológico y psicológico.

Para la organización, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión.

La proporción de los salarios y las prestaciones sociales depende de su ramo de actividad, cuanto más automatizada sea la producción menos será la parte de los salarios en los costos de producción. Por otra parte cuanto mayor sea el índice de manufactura mayor será la incidencia de los salarios y las prestaciones sociales en los costos de producción.

Valor de cambio o precio de la fuerza de trabajo. La magnitud del salario está determinada por el valor de los medios de subsistencia del obrero y de su familia, vale decir por el precio de aquellos bienes que el obrero y su familia deben consumir para sobrevivir. (Definición según Carlos Marx).

La composición de los salarios

Los salarios dependen de varios factores internos y externos que los condicionan, de modo que los elevan o los bajan, estos factores se consideran al tomar decisiones relativas a los salarios.

Diseño del sistema de remuneración

El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos: primero debe ayudar a la organización a lograr sus objetivos y, segundo se debe moldear a las características de la organización y su entorno.

Criterios para preparar un plan de remuneración

El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización. Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración:

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva, que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones; la equidad externa obedece al mercado de trabajo, además alinea los salarios de la organización con los del mercado de trabajo. La organización debe equilibrar los dos tipos para mantener la consistencia de su estructura salarial.
2. Remuneración fija o remuneración variable: La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales, porque reduce riesgos tanto para el empleador como para el trabajador. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados (presidentes, directores y vendedores).
3. Desempeño o antigüedad en la compañía: La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario por producción y de comisión por ventas. Algunas organizaciones ofrecen una remuneración que depende de la antigüedad en la compañía, misma que paga salarios en función de puesto incrementado por un monto derivado de la antigüedad de la persona en la compañía.
4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona: El sistema tradicional privilegia el salario en razón del puesto y no de la persona. La política salarial con base en los puestos funciona bien cuando estos no cambian y cuando la tecnología es estable y la rotación baja. La remuneración aumenta cuando la persona adquiere capacidades. La remuneración que se basa en la persona es la indicada cuando la fuerza tiene capacidad y voluntad para aprender y, cuando la tecnología y la estructura organizacional cambia.
5. Igualitarismo o elitismo: En el sistema igualitario, todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración. El sistema elitista lo utilizan las organizaciones más viejas, bien establecidas en el mercado y con poca competencia. Este sistema refuerza la jerarquía tradicional de la organización; la tendencia actual se dirige hacia los sistemas igualitarios lo cual proporciona flexibilidad y mayor relación entre subordinados y gerentes.
6. Remuneración por debajo o por encima del mercado: Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores, la decisión de pagar por debajo del mercado es común en pequeñas organizaciones , mientras que la decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran retener y motivar a sus trabajadores.
7. Premios monetarios o premios extramonetarios: Los premios entregados en forma de dinero refuerzan la responsabilidad y predominan en las organizaciones que valoran más las ventas, mientras que los extramonetarios refuerzan el compromiso con la organización y predominan en las organizaciones que les interesa el reconocimiento público.
8. Remuneración abierta o confidencial: El salario abierto obliga a los gerentes a defender públicamente sus decisiones (este salario es más exitoso en las organizaciones donde existe una gran participación de los trabajadores), mientras que el salario secreto las personas sienten que están peor recompensados de lo que ocurre en la realidad.
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: En el sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar y controlar por el área de RRHH, en el sistema descentralizado las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.

Concepto de administración de salarios

Conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Para establecer estructuras de salarios equitativas y justas es necesario tener un equilibrio interno ( constancia interna entre los salarios en la relación con los puestos de la misma organización) y un equilibrio externo (consistencia externa en relación con los mismo puestos de la organización que actúan en el mercado de trabajo).

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