Negociación De Cambio Corporativo

NEGOCIACIÓN DE CAMBIO CORPORATIVO

Actualmente, las organizaciones reciben presiones muy fuertes para dar resultados, cubrir metas, ser más productivas e ir a la par de los cambios tecnológicos; lo que implica la producción de alteraciones o cambio en ella con el fin de innovarse.

Mediante el siguiente documento entenderemos por qué es que dicha situación se presenta en las organizaciones, así como cuál es la reacción de las mismas

Programas de cambio que no producen cambio

¿Cómo llevar a cabo un programa de cambio sin producir un cambio?

“Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de las cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de todos aquellos quienes les sonrió la situación anterior y solo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva”. Niccoló Machiavelle. Escritor italiano (1469-1527).

El cambio constante es la característica principal del mundo actual, por ellos los directivos y líderes deben usar todas sus habilidades y conocimientos de negociación con el objeto de facilitar el cambio en la organización.

Revisemos como se puede llevar a cabo. Negociar el cambio es una buena estrategia para manejar las situaciones de conflicto que se presenten, implica dar algo a cambio, hacerles ver a os miembros de la organización los beneficios que esto va a traer consigo.

Los gestores del cambio son las personas que promueven y favorecen el cambio, negocian con los trabajadores, manejan conflictos, modulan el impacto del cambio, vencen la resistencia, además son responsables de la transición de una situación actual a una futura deseada.

Para transformar exitosamente las organizaciones, es necesario que los líderes del cambio ejerzan poder y hagan uso de sus habilidades políticas para vencer la actuación tradicional de los empleados y obtener el compromiso de aceptación.

¿Por qué existen los programas de cambio que no producen cambio en las organizaciones?

La mayoría de todos los esfuerzos de cambio que se realizan en las empresas fracasan, debido a que no tienen un acercamiento holístico que permita llevar a cabo el cambio de manera exitosa. Hay compañías que pretenden promover los cambios solo en las áreas específicas, sin tener una visión global de las implicaciones a nivel organizacional que esto conlleva.

Asimismo, Kotter (1995) en su artículo Leading Change: Why Transformation Efforts Fail publicado por Harvard Business Review, señala ocho errores comunes en la implantación del cambio:

1. No establecer un sentido de urgencia suficientemente grande. Según Klotler, algunas acciones para establecer un sentido de urgencia del cambio son:

a. Examinar el mercado y las realidades competitivas.

b. Identificar y discutir las crisis potenciales o mayores oportunidades.

c. Promover insatisfacción con el status quo.

d. Mostrar los peligros potenciales de permanecer como hasta hoy.

2. No crear una coalición-guía que conduzca el cambio.

3. Falta de visión. Contar con una visión, promoverla y dejar claro cuál es la dirección en que la organización debe moverse, facilita el proceso de cambio.

4. Subcomunicar la visión. En este nivel se aprecian tres patrones muy comunes:

a. Crear una buena visión y comunicarla una sola vez al año.

b. La alta administración pasa mucho tiempo dando discursos, logrando apenas un 0.005% de la comunicación interna anual.

c. El discurso de la visión no va en sintonía con la actitud de los directores o ejecutivos que deben promover el cambio.

5. No remover los obstáculos a la nueva visión.

6. No planear sistemáticamente y no crear victorias de corto plazo.

7. Cantar victoria demasiado pronto. Un proceso de cambio dura alrededor de 5 a 10 años.

8. No anclar los cambios en la cultura. Para ello se requiere institucionalizar dos factores:

a. Demostrar a las personas que el cambio ha sido beneficioso, que todo el esfuerzo realizado ha dado frutos para todos.

b. Asegurarse que la siguiente generación de directores

...