PODER Y DISTRIBUCION DE AUTORIDAD

PODER Y DISTRIBUCION DE AUTORIDAD

EL PODER

Es la capacidad para ejercer influencia sobre los demás. Esta se presenta en todo tipo de relaciones. Los gerentes no son los únicos que pueden ejercer influencia, los empleados también dicen y hacen cosas que influyen sobre el gerente. Pero además existen grupos ajenos a la organización que influyen en los gerentes y empleados. Es por esto que cuando se trata de poder este es un sistema abierto.

FUENTES DE PODER

El poder no emana solo de la posición que ocupa la persona, se encuentran cinco fuentes de poder las cuales se representas en todos los niveles.

EL PODER PARA RECOMPENSAR

Una persona (el influyente) recompensa a otra persona (el influido) por haber cumplido con una tarea o haber alcanzado las exigencias requeridas.

EL PODER COERCITIVO

Este se basa en la capacidad del influyente para sancionar al influido por no haber cumplido con una tarea.

EL PODER LEGÍTIMO

Se presenta cuando el influido acepta y reconoce el poder que tiene el influyente. El vigilante de una planta puede tener poder ascendente, ya que puede pedir identificarse incluso al presidente de la compañía.

EL PODER EXPERTO

Se basa en que el influyente tiene conocimientos especiales que el influido no posee.

EL PODER REFERENTE

Se basa en el deseo de influido en identificarse con el influyente, la admiración hacia este.

El poseer uno de estos poderes no asegura la capacidad para influir sobre personas concretas, un influyente debe tener la capacidad de poder utilizar estos distintos niveles de poder según se presente el caso.

ASPECTOS CULTURALES DEL PODER

El poder es visto de maneras muy diferentes, dependiendo de la cultura. En una cultura el poder puede estar distribuido de manera simétrica y en otra de manera asimétrica.

También conviene saber las circunstancias históricas en las que ha evolucionado dicha cultura.

COMO EQUILIBRAR LAS POSICIONES SOBRE EL PODER

David McClelland ha descrito los “dos rostros del poder”; un rostro negativo y otro positivo.

El rostro negativo se representa mediante dominio – sumisión. En este sentido se considera que las personas son poco más que peones que se utilizan y sacrifican conforme se presente el caso. Este enfoque de poder es autodestructivo, las personas tienen a resentirse y a oponerse a ese poder o aceptarlo de manera pasiva. Es claro que es muy limitado para el gerente de alguna empresa.

El rostro positivo se caracteriza por que se expresa una preocupación por las metas del grupo. No ejerce influencia para obtener beneficio de otros, es para un beneficio de un proyecto por ejemplo. Los gerentes con un manejo positivo del poder fomentan un desarrollo de los miembros del grupo. Wenham, Massachusetts, mantiene que:

“Cuando se llega a entender que los propios empleados saben más de lo que uno sabe, solo falta un pequeño paso para aceptar que, en sus campos de experiencia, es muy probable que ellos tomen mejores decisiones que uno”

McClelland y David H. Burnham dicen que los gerentes con éxito influyen en otros más para el beneficio de la organización que para sí mismo. Los gerentes que ejercen su poder, con control de si mismos serán más efectivos que para los que lo utilizan para satisfacer su necesidad de dominar a otros. Por otro lado si el gerente cambia constantemente para adaptarse a sus empleados no será visto como flexible, será visto como débil e indeciso. McClelland llego a la conclusión que los buenos gerentes utilizan su poder de forma limitada para el provecho de otros. Estos gerentes fomentan el espíritu de equipo, apoyan a los empleados y recompensan sus logros, elevando con ello su moral.

Al parecer aquellas personas que, en opinión de los demás, poseen el poder encuentran que resulta más fácil influir en las personas que les rodean y, por consiguiente, pueden reunir incluso más poder genuino. Por ejemplo, Kanter afirma que muchos de los problemas que experimentan las mujeres y las minorías tiene su origen en su falta de poder y no en el sexo o la raza.

Se debe aclarar que el poder no está limitado a los gerentes. Todos los miembros de una organización pueden disfrutar de bastante poder en función a sus conocimientos, sus habilidades o los recursos que controlan.

Los gerentes aceptar y entender el poder, deben aprender a ejercerlo para apoyar sus metas y las de la organización.

AUTORIDAD

La autoridad es una forma de poder (Poder legitimo). Cuando se dice que es una autoridad en cierto campo entonces, se entiende que esta persona sabe mucho sobre el tema (Poder de experto).

La autoridad formal es el tipo de poder que se asocia con la estructura y la administración de las organizaciones y se basa en el reconocimiento de que los intentos que realizan los gerentes por ejercer influencia son legítimos.

BASE DE LA AUTORIDAD FORMAL: DOS POSICIONES

Debemos estar convencidos que la persona que da las órdenes tiene el derecho de hacerlo.

POSICION CLASICA

Cuando se ingresa en una empresa la cual tiene un dueño que sería el jefe se debe seguir las reglas que este ponga.

El empleo voluntario se basa en una añeja diferencia entre amo de un negocio (los dueños) y siervos (empleados). Cuando usted acepta un empleo en una compañía que no es de su propiedad, su contratación es, por regla general, voluntaria.

POSICION DE LA ACEPTACION

El punto central se basa que el receptor puede o no aceptar las ordenes. Se debe aclarar que la mayor parte de la autoridad formal es aceptada por la organización. Chester I. Barnard, ha definido las condiciones en las que una persona acepta la autoridad superior:

Una persona puede aceptar y de hecho acepta, que un comunicado tiene autoridad solo si se presentan cuatro condiciones en forma simultánea: (a) que pueda entender el comunicado y de hecho lo entienda; (b) que, en el momento de tomar su decisión, piense que no es incongruente con el propósito de la organización; (c) que, en el momento de tomar su decisión, piense que es compatible con sus intereses personales en general, y (d) que tenga capacidad mental y física para cumplirla.

AUTORIDAD LINEAL Y DE STAFF

En muchas organizaciones, los gerentes aplican la autoridad dividiéndola en autoridad lineal, de staff y funcional. Estos tipos de autoridad difieren según el tipo de poder en el que se fundamentan.

AUTORIDAD LINEAL

Son aquellos gerentes de la organización que tienen la responsabilidad directa de alcanzar las metas de la organización. La autoridad lineal primordialmente se basa en el poder legitimo.

AUTORIDAD STAFF

La autoridad staff corresponde a las personas o los grupos de una organización que ofrecen servicios y asesorías a los gerentes de línea. El concepto de staff incluye a todos los elementos de la organización que no caben dentro de la clasificación de línea. Los equipos de asesores han sido usados por quienes toman decisiones, desde emperadores y reyes hasta dictadores y parlamentos, a los largo de la historia registrada.

AUTORIDAD FUNCIONAL

Los miembros de staff ofrecen asesorías y servicios a los miembros de línea, implica que el equipo carece de autoridad formal independiente. El derecho de controlar las actividades de otros departamentos en su relación con las responsabilidades especificas de staff se llama autoridad funcional.

DELEGACION

Delegar es asignar a otra persona la autoridad formal (poder legítimo) y la responsabilidad para desempeñar actividades especificas.

VENTAJAS DE DELEGAR

Mientras más trabajo delegan los gerentes, vendrán más oportunidades de aceptar mayores responsabilidades de los gerentes de mayor nivel. Al delegar tareas que requieren de mayor responsabilidad así ellos quedan en libertad para funcionar con un máximo de eficiencia en su organización.

El dar mayores responsabilidades a los empleados les sirve como capacitación además de subirles la confianza y la disposición a tomar iniciativas. El delegar también nos conduce a mejores decisiones. La delegación eficaz acelera la toma de decisiones.

BARRERA PARA LA DELEGACION

Los gerentes consideran que el trabajo es demasiado para los empleados, piensa que él lo hará mejor, demoraría mucho para explicarles.

LINEAMIENTOS PARA UNA DELEGACION EFECTIVA

La delegación tendrá más posibilidades de éxito, para todas las partes interesadas, si estas se empeñan en crear una confianza reciproca.

REQUISITOS

El requisito fundamental es la capacidad

...