PROVISIÓN DE VACACIONES

Provisión de Feriado Legal

Para entender el contexto legal del Feriado Legal a cual tienen derecho los trabajadores cada año debemos primero que todo considerar el Capítulo VII del Código del Trabajo, referido al Feriado Anual y los Permisos.

Art. 67. “Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra…”

Comentario: Este feriado de 15 días para efectos de cálculo reales debe ser considerado como 21 días. Esto se obtiene al realizar el siguiente cálculo:

15 * 1,4 = 21

Esto se debe a que 15 días hábiles corresponden a 21 días corridos (a los 15 días le sumamos sábados, domingos y festivos, resultando “como mínimo” 21 días).

Si el derecho anual es a 21 días corridos entonces por cada mes se devenga:

21 / 12 = 1,75

Art. 68. “Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.

Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.”

Comentario: Según lo conversado con el Departamento de Personal este día adicional que se incluiría a los trabajadores durante el mes de Enero de 2013 ya que estaban en proceso de entrega de los documentos necesarios para acreditar esto.

No se ha realizado un seguimiento a esta información por lo que se recomienda que sea validada en un futuro próximo.

Art. 69. “Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.”

Comentario: Como ya se dijo, las vacaciones corresponde a 15 días “hábiles” estos s e consideran los días lunes, martes, miércoles, jueves y viernes; independiente de la jornada laboral ejercida por el trabajador.

Ejemplo:

Sr. Luis Pérez, toma 15 días de vacaciones a contar del 7 de Enero de 2013.

L M M J V S D

1 2 3 4 5 6

7 8 9 10 11 12 13

14 15 16 17 18 19 20

21 22 23 24 25 26 27

28 29 30 31

Entonces sus vacaciones corresponden desde el día 7, que es el primer día que falta a trabajar, hasta el día 27, ya que se integra a sus labores el día 28.

Con éste ejemplo se explica también por qué se consideran “mínimo” 21 días corridos.

Art. 70. “El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.”

Comentario: No se ha realizado un seguimiento a esta información por lo que se recomienda que sea validada en un futuro próximo.

Art. 71. “Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.

Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra”

Comentario: El Dictamen nº3402/196 del 5 de Julio de 1999, establece que: “El concepto de remuneración involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero y que tienen por causa el contrato de trabajo.

Conforme a lo anterior, es dable afirmar que la ley exige la concurrencia de dos requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración, a saber:

a) que se trate de una contraprestación en dinero o en especie avaluable en dinero, y

b) que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo.

De la misma norma se infiere además, que la ley expresamente ha señalado que no constituyen remuneración determinados beneficios, tales como las asignaciones de pérdida de caja, de colación y de movilización y, en general, los que tengan por objeto reembolsar gastos en que deba incurrir el trabajador con ocasión de la concurrencia a sus labores y de la prestación de

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