Plan de Motivación y reducción del absentismo EMT

PEC 2. Alejandro Merino Merino. Plan de Motivación y reducción del absentismo EMT.

Diseño de plan de trabajo para diagnosticar la situación para detectar el origen del absentismo.

Ante el incremento del absentismo laboral en la Empresa Municipal de Transportes (aumento trienal del 8%), y especialmente “para evitar caer presas de diagnósticos simplistas y mal informados de los problemas en el desempeño laboral” (Whetten & Cameron, 2016, p. 327) vamos a tratar de elaborar un diagnóstico realista sobre la situación.

Los datos que tenemos (ver cuadros) indican una alta tasa de contratación indefinida y un elevado porcentaje (superior al 80%, según las instrucciones de la PEC2) dedicado directamente al transporte de viajeros.

Para diseñar el plan de trabajo que debería ayudarnos a reducir esta tasa, realizaremos algunos trabajos previos.

• Comparativa de la duración de las contingencias comunes entre los empleados en los periodos 2015-2018 y 2012-2015.

Con esta comparativa buscamos confirmar si efectivamente la duración de las comúnmente llamadas “bajas médicas” tienen ahora mayor duración que anteriormente. También comprobaremos si este incremento tiene relación con el momento en que a los conductores se les ha incrementado 2 horas su horario.

• Comparativa entre las bajas por accidente laboral entre ambos trienios. Especialmente desde el momento en que empezaron las obras en la zona centro de la ciudad y en relación con el incremento horario en la jornada laboral de los conductores.

Con esto buscamos ver si hay una relación directa entre el aumento de accidentes laborales y el aumento del estrés de los conductores, así como las condiciones del trazado que realizan conduciendo.

Una vez recopilados estos datos (así como otros datos objetivos que se puedan aportar, como por ejemplo la diferencia de accidentes laborales y contingencias comunes entre turnos de mañana y tarde –más afectados- y el de noche –menos afectado, o la afectación de estas bajas entre personal fijo vs personal eventual y entre personal “nuevo” –menos de 3 años en la compañía- vs personal con mayor antigüedad), establecería un calendario de acciones a corto plazo que incluirían:

• Reunión formal con los delegados de personal/delegados sindicales.
• Elaboración de una encuesta anónima de satisfacción del Personal.
• Análisis por parte del departamento de Seguridad Laboral de los trazados urbanos por los que se desarrollan los trayectos de los conductores, así como del grado de cumplimiento de las medidas de seguridad por parte de la plantilla.
• Contactos informales, charlas de café, con diferentes actores relevantes entre la plantilla (empleados de larga duración, novatos, personal que haya sufrido algún accidente…).
• Análisis de las “Cinco Dimensiones Centrales del Puesto” (Whetten & Cameron, 2016, pp. 342-343) en relación con la labor que realizan los empleados (¿Qué variedad de habilidades emplea el personal a la hora de realizar su labor?, ¿En qué medida desarrollan su labor de principio a fin?, ¿Cómo perciben la trascendencia de su actividad, es decir, el efecto directo que tiene su trabajo en los viajeros?, ¿Cuánta autonomía tienen los empleados en el desarrollo de su labor? Y ¿Cuánta retroalimentación reciben los empleados sobre su desempeño laboral?).

También establecería un diagnóstico del clima motivacional del entorno laboral (Whetten & Cameron, 2016, p. 333) y para concluir esta primera fase de diseño, y de cara a establecer pilares sólidos de cara a la resolución del conflicto y el plan de motivación, generaría, por diferentes medios (los mencionados como las reuniones, las charlas informales, etc…), la percepción en la plantilla de que, en general, la empresa es proclive a aceptar la participación de los trabajadores en el diseño del plan y en aspectos de su labor.

Como colofón trataría de responder (y de detectar en las interacciones con los demás actores relevantes) a la pregunta ¿Se deben todas las contingencias comunes y accidentes a cuestiones objetivas e inevitables, y por lo tanto nos encontramos únicamente ante una mala racha (epidemia de gripes y enfermedades, accidentes fortuitos, “mala suerte”) o existen factores motivacionales y de compromiso que hace que las bajas se “exageren”, alarguen intencionadamente o incluso sean falsas?

Estrategias para la resolución del conflicto y Métodos a aplicar:

Una vez elaborado el diagnóstico, pasaría a evaluar dónde están la raíz y la fuente del conflicto. Si bien en este caso podría resultar más complejo establecer la raíz, si podríamos entender que en cuanto a la fuente del mismo puede deberse en gran medida al estrés inducido por el ambiente.

En este sentido, de cara a establecer una estrategia para resolver la situación, en cuanto al método para el manejo del conflicto, emplearía una variante mixta basada en Volkema y Bergmann (2001).

Por un lado, respecto a determinadas medidas de seguridad a implementar de cara a reducir los accidentes de trabajo, adoptaríamos una actitud de respuesta de coacción. En este sentido, si bien sin duda se habrán tenido en cuenta las opiniones de los representantes legítimos de los trabajadores y de los responsables de seguridad laboral se establecerá un estricto control sobre el cumplimiento de las medidas de seguridad que se establezcan.

En relación a las medidas más inmediatas (objetivo de reducción del personal de baja, disminución inmediata del absentismo…), su diseño e implementación, el enfoque adecuado sería una respuesta de compromiso, entendiendo y haciendo entender a la plantilla que en un escenario como en el que nos encontramos debe haber un punto de entendimiento entre las posibles demandas de los trabajadores y las posibilidades de la empresa.

En cuanto a la evaluación permanente y la implementación de nuevas medidas, puesto que además se podría desarrollar a más largo plazo, estableceríamos con la plantilla un método de colaboración, en la búsqueda de un escenario optimo y de futuro, de motivación, compromiso y desempeño por parte de la plantilla, que nos permitiría realizar evaluaciones colectivas que establezcan mejoras a implementar en el futuro en base a los datos obtenidos gracias a los datos recopilados a lo largo del tiempo tras la implementación de las diferentes medidas.

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